В попытке вернуть былую эффективность многие организации стали приглашать сотрудников обратно в офисы. Но совсем забыть про дистанционный формат уже не получится — он плотно вошёл в EVP для некоторых специальностей.

Да и сам факт физического присутствия не исправит те негативные поведенческие паттерны, которые появились у распределённых команд. Вопрос придется решать комплексно, охватывая как управленцев, так и линейных сотрудников.

6 подводных камней эффективности:

1️⃣ Микроменеджмент под видом контроля Легко свернуть не в ту сторону, когда менеджеры не видят реального темпа и усилий работника. В итоге появляется отслеживание активности, контролирующие сообщения и присутствие на частых видео-встречах. Это может приводить к значительному спаду инициативы и вовлеченности сотрудников.

2️⃣ Долгие циклы обратной связи Делиться обратной связью любят далеко не все руководители, а вот полезна она для 100% команд. Поэтому при отсутствии заранее спланированных сессий или инициативы с одной из сторон, всё сводится к диалогу раз в год — когда решать проблему слишком поздно. К этому моменту сотрудник уже, или уходит, или попадает в яму «тихого увольнения».

3️⃣ Выполнение KPI только на бумаге Сам факт наличия ключевых показателей, даже привязанных к бонусам, не гарантирует рост производительности. Важно декомпозировать рабочие цели на конкретные задачи и проекты, а также сразу подкрепить их планом обучения или поддержкой наставничества.

4️⃣ Слабая коммуникация Ключевой вызов удаленных команд — поддержка плотных информационных потоков. Это не просто неформальное общение, а способ обучения, развития насмотренности, генерации идей и более быстрого решения проблем. Эта ценность часто теряется на онлайн-встречах.

5️⃣ Игнорирование чрезмерной нагрузки Удаленные сотрудники реже говорят о переработках, поскольку они оторваны от общего контекста, и кажется, у всех так. Без регулярного мониторинга нагрузки легко упустить момент выгорания сотрудника.

6️⃣ Обратная связь без адаптации На онлайн-встречах и в тексте сложнее считывать невербальные сигналы, что иногда приводит к конфликтам или попросту удлиняет срок выполнения задачи. Поэтому важно внимательно учитывать контекст, в котором руководители общаются с сотрудниками.

Удаленные команды требуют более продуманной системы оценки, развития и обратной связи. А в компаниях с гибридным форматом, задача для HR-команды усложняется вдвойне: разные сотрудники получают разный опыт взаимодействия с компанией.

Решение нам подсказывает глобальный тренд — «фиджитал рабочее пространство», когда цифровой и физический пути сотрудника переплетены и дополняют друг друга. К подобной стратегической HR-автоматизации стремятся всё больше компаний разного масштаба.

А вам как тренд на возвращение в офисы?)