Абсолютно согласна! Но у меня подход был в части хардов. Один вопрос на грейд, который кандидат обязан знать и дальше понятно продолжать или нет. Человек может прекрасно рассуждать на темы, не связанные с должностными обязанностями, мы в первую очередь нанимаем компетентного специалиста 🙌

Я всё больше убеждаюсь, что вакансию можно закрыть моментально. А кандидата можно понять за 5 минут разговора.

Не полностью, не на 100%. Но понять, твой или не твой человек вполне реально.

Понятно, что резюме важно. Мы все умеем читать между строк: — где человек писал сам — где ChatGPT — где стрессоустойчивый, коммуникабельный и люблю людей

Но резюме — это витрина. А дальше начинается самое интересное.

Я поступал так: короткий звонок, 5 минут, без давления и 2–3 вопроса по сути.

Не теоретических. Не “расскажите о себе”. А через пару вопросов, которые показывают, как думает Человек!

Например, для Project Manager.

Вопрос 1: Что для вас важно, когда вы наводите порядок дома? (да, это не про работу) Но человек начинает отвечать и ты слышишь: — он про структуру или про приоритеты — про хаос или про “ну как получится”

Вопрос 2: Опишите свою неделю. Не в общих словах. А по дням. (в этот момент видно, умеет ли человек мыслить структурно или нет)

Это, кстати, нормальная практика.

В психологии это называется проективные вопросы. Когда ты задаёшь вопрос в обход профессии, а смотришь на базовые паттерны мышления.

Потому что в итоге важнее не то, что человек знает.

А то, как он думает.

Мы строим сложные процессы найма, но ищем очень простую вещь — адекватного человека, с которым можно работать.

И иногда, чтобы это понять, достаточно двух правильных вопросов.