Вообще, это очень болючая тема, потому что адекватного KPI от бизнеса никогда не дождешься. Самое любимое “Кол-во людей прошедших испытательный срок”, прям бррр🤮 Собственники часто ставят человеку, который отвечает за воронку подбора, цели, за которые он физически не может отвечать. А потом удивляются: "Почему найм стоит? А почему никого нет на собеседовании? А почему люди и недели не выдерживают?"

А потом ты берешь на ревью систему KPI и видишь что-то вроде: ❌Успешное прохождение испытательного срока; ❌N кол-во закрытых вакансий\позиций; ❌Текучка 3\6\12 месяцев.

❓На минуточку вспомним, чем занимается рекрутер: ✅Рекрутер приводит кандидата; ❌Он не сидит с ним на онбординге; ❌Он не проводит ежедневные встречи; ❌Он не ставит задачи и не мотивирует; ❌Он не является руководителем этого человека.

🤔Далее по “KPI”: 🟣Успешность прохождения ИС - это зона ответственности руководителя и коллектива. Ставить это рекрутеру - всё равно что требовать от повара, чтобы гость не отравился через неделю, после посещения ресторана. Подобный “KPI” - это способ переложить свою некомпетентность на рекрутера.

🟣Текучка 3\6\12 месяцев. Рекрутер не отвечает за токсичного руководителя, за отсутствие адаптации, за зарплату ниже рынка и за «культуру», где люди выгорают за два месяца.

🟣N кол-во закрытых вакансий\позиций. Без привязки к срокам, стоимости и качеству. Это приводит к тому, что рекрутеры тащат всех подряд, лишь бы закрыть цифру, расходы растут в геометрической прогрессии, зато “KPI” выполнен. Эти KPI несправедливы, недостижимы и полностью бесполезны для бизнеса. Они только плодят конфликт между рекрутером и руководителями.

💳Какие KPI могут быть полезны и рекрутеру и бизнесу: ✅Средний срок закрытия вакансии (Time-to-Hire) по грейдам. Например: 🟣линейный персонал - не более 14 дней 🟣middle/specialist - не более 21 дня 🟣senior/руководитель - не более 35 дней Это то, чем рекрутер реально управляет. Главное иметь под рукой подтверждение, что руководитель\заказчик\нанимающий - уклонялся и растягивал сроки. Вот и регламент подбора пригодился…

✅Стоимость найма одного сотрудника (Cost per Hire). Включая все каналы, реферальные бонусы, тестовые задания и время рекрутера. Цель - снижать этот показатель без потери качества. Прямая экономия денег компании.

✅Качество подбора (Quality of Hire). Измеряется двумя вещами: 🟣Доля кандидатов, прошедших скрининг рекрутера и получивших положительную оценку от нанимающего руководителя сразу после собеседования (минимум 70 %); 🟣Оценка нанимающего руководителя сразу после финального собеседования по соответствию профилю вакансии (опрос по 5-балльной шкале, минимум 4,2 или подтверждение в CRM). Всё. Рекрутер отвечает за то, чтобы кандидат, которого он привёл на встречу с руководителем, полностью соответствовал заранее утверждённому профилю по навыкам, опыту и «темпераменту». Дальше - решение и ответственность руководителя.

💼Итог, который подогреет пятые точки:

Если вы ставите рекрутеру KPI, за которые он не отвечает - вы сами создаёте себе проблему. Хороший рекрутер при правильных KPI закрывает позиции в 2–3 раза быстрее и в 2 раза дешевле. Плохой KPI - и вы получаете либо вечно виноватого рекрутера, либо огромные просадки по позициям. #Рекрутинг #KPI #HR #ПодборПерсонала #Управление #Найм #ОшибкаБизнеса