Продолжаю делиться заметками с конференции HH.ru Ural’s HR. Первый пост был про рынок и цифры, а теперь - про то, ради чего, собственно, многие и пришли: бренд работодателя. Тема вечная, но с каждым годом в ней встречаются новые нюансы. В этот раз в слайдах было много прикладного: как не налажать, что работает в 2026 и почему одних «плюшек» мало.

База, которую все знают, но не все делают😉 Первое, что покажу - простой чек-лист из шести вопросов для работодателя. Он элементарный, но ответьте честно себе на каждый: 1. Знаем ли мы, что реально нужно нашим людям, а не то, что мы про них или за них думаем? 2. Умеем ли мы говорить с разными аудиториями на их языке? Студентам - одно, а мидлам-другое. 3. Чем мы отличаемся от соседа-конкурента (кроме цвета стен и печенья на кухне)? 4. Есть ли в нашем предложении что-то живое, эмоциональное? 5. Совпадает ли то, что мы обещаем в вакансиях, с тем, что сотрудник реально видит на работе? 6. Нет ли у нас разрыва: в соцсетях мы инновационная экосистема, а в офисе стоит Windows XP и учёт по бумажному журналу?

Ловушки классические: наобещать золотые горы, и не свериться со своей реальностью, делать «как у всех» и не вовлекать руководителей. Знакомо? Мне - очень 👌

Показали цифры и каналы, которые работают в 2026: 45% компаний уже активно и системно работают над HR-брендом (и это радует). Интересно, что лидеры онлайн-продвижения не изменились: соцсети (71%), job-сайты (58%), карьерный сайт (45%) и мессенджеры (40%). В офлайне по-прежнему рулят сарафанное радио и дни карьеры. В целом, ничего нового, просто последовательная работа в правильных местах.

Даже на рынке работодателя, нематериальное всё ещё важно (и даже очень) Кандидаты смотрят не только на зарплату. Сильно влияют на отклик: ❗️Отзывы о работодателе - 44% ✔️ Задачи и проекты - 42% 🟢 Гибкие условия - 36%

А ещё, людям нужны стабильность (предсказуемость дохода и отсутствие рисков) и комфорт (удобное расположение, отсутствие стресса). Деньги - база, но выбор чаще делается сердцем и головой, а не только кошельком. Понравились два примера смелости в найме, где работодатели пошли нестандартным путём: · BM Group -запустили вирусные вакансии, которые дали +55% резюме на вакансию и +75% обращений из других городов. Просто, смешно, в душу. · Ашан. Проект «Старт» для детей сотрудников: в 2024 году 2251 подросток вышел на работу, а это, на минуточку, 18% от всех новых сотрудников! И они дольше задерживаются в компании. Создание трудовых династий и закрытие летней укомплектованности - гениально.

Однозначно иногда нужно просто выйти за рамки привычного найма и посмотреть на аудитории, которые мы игнорируем: на женщин в «мужских» профессиях, школьников, или синих воротничков с цифровыми инструментами.

И главное, о чём наконец стали открыто говорить: лавное - не врать Слайд про про ловушки. Об этом я не устану говорить. Сверхобещания, не подтверждённые реальностью, убивают бренд быстрее, чем его строят. HR-бренд - не только красивые картинки в заперещенных сетях, а то, что происходит с человеком внутри компании к а ж д ы й день.

В общем, бренд работодателя в 2026 - не креатив ради креатива, а честность, данные, сегментация и сверка обещаний с реальностью. И да, если вы думаете, что у вас всё и так хорошо, то проверьте ещё раз. Лучше всего об этом расскажут уволенные или те, кто отказался от оффера.

А как у вас с HR-брендом? Делаете что-то нестандартное или пока кажется, что не до этого? Делитесь в комментариях, очень интересно! З.Ы. Дальше вам расскажу кейс, который меня впечатлил- одна компания внедряет четырехдневку!

Всегда ваша, Лена Пономарёва Не теряемся, читаем тут ⬇️⬇️⬇️ М ВК

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки