Теперь я буду готовить кандидатов так, что на собеседовании они будут знать о компании больше, чем я сам. Главное, чтобы они мне потом не предложили уйти... 😶

Храни agile таких рекрутеров🫶

Годная практика 👌

“Руководитель ждал деталей: последние новости, проекты, стратегию.”

Человек у вас даже не трудоустроен, откуда ему это знать, эти вещи рассказывают только для сотрудников, что за самодурство - откуда кандидату знать что-то кроме информации с сайта компании или карточки вакансии?

Мем 🔥🔥🔥😂👌

Если бы не это, то никто вообще не пошёл бы работать ))

Согласна полностью! Как внешним, так и внутренним HR. Если внутренний уже отобрал кандидата на второй этап, то нужно подготовить. Я, как специалист с большим опытом провалила собеседование в компанию о которой мечтала. Потому что задавались вопросы, как джуниору. А я была к этому не готова, почувствовала себя школьницей, которая не учила урок. Потому что думала будем обсуждать операционку, задачи, опыт и вИдение по функционалу. HR тоже себя неуютно почувствовала перед руководителем, потому что кандидат "посЫпался"))))

Соглашусь. Минимум - пройтись перед собеседованием с непринужденным разговором, включая какие-то наводки на суть. Сразу можно увидеть насколько человек вообще открыт к общению и в каком ключе лучше построить диалог.

Имба! У меня есть эта проблема собеседований. Когда не знаешь даже о чем будет разговор, очень дизориентирует. А в рабочих процессах такого не бывает, ты всегда знаешь за чем к человеку идешь и его об этом предупреждаешь и разговор строится предметно, а не в ключе каверзных вопросов.

Сейчас уже приобретаю навык парировать такое, но в работе делаю по другому - даю человеку чувство победы, а свои компетенции лучше показать в другом, похожем вопросе. Так и эго не задевается и лицо профессионала остаётся.

Это относится только ко внешним рекрутерам, как я понимаю

Они то да.. и резюме твое в лучшем свете подадут и совет посоветуют. А вот внутренние не так, у них мотивации нет особой

Всегда готовлю и подсказываю, если спрашивают)