Начиная передачу HR процессов из актива в ОЦО нужно не забывать о том, что сотрудники актива, участвующие в этой трансформации и на чьи плечи ложится груз связанных с ней проблем, фактически «пилят сук, на котором сидят». В конце проекта их ждёт не «и жили они долго и счастливо», их ждет увольнение или существенное изменение роли — что особенно чувствительно для предприятий в моногородах

Поэтому, начиная такую трансформацию, важно заранее сегментировать локальную команду и предложить каждому свою «историю успеха»:

Быть готовым, что с кем-то придётся расстаться — уволить или перевести в самом начале проекта, чтобы они не демотивировали остальных.

Для кого-то предусмотреть значимую материальную мотивацию за успешное завершение проекта.

Кому-то подойдёт роль «пионера-трансформатора», который затем будет тиражировать это решение на другие активы или трансформировать другие функции.

Кто-то перейдёт во фронт-офис ОЦО на активе;

Кто-то сможет повысить свой уровень и стать бизнес-партнёром (хотя на практике для большинства это редкий сценарий, больше подходящий для экспертных позиций в ОТИЗ, но они, как правило, и так не входят в первую волну передачи в ОЦО);

Чаще речь идёт о переходе в смежные HR-функции, которые не входили в контур первой волны и на которые ранее не хватало ресурсов, поскольку большая часть HR-специалистов занималась ведением приказов и расчётом зарплаты.

И, наверное, самый сложный участник — это HRD актива. До трансформации он — царь и бог: от него зависит, будет ли работать завод или начнётся забастовка из-за невыплаты зарплаты. К нему идут другие функции, потому что он определяет, кому платить и сколько. У него есть свои «схемы» и «договорённости».

А что потом? Операционная деятельность и FTE уходят в ОЦО, «схемы» вскрываются и заменяются процессами и регламентами, а роль бизнес-партнёра остаётся не до конца понятной — и звучит менее статусно, чем «директор».

Поэтому многие директора по персоналу старой школы либо уходят ещё до начала трансформации, либо — сразу после, если хотят оставить в резюме строку «про ОЦО». Хуже всего, если на время проекта он ставит себе цель доказать, что вся эта трансформация и ОЦО — одна большая ошибка.

Так что разработав идеальную стратеги что делать с каждым процессом, не забудьте продумать план и для сотрудников, чтобы человеческий фактор вам все и не испортил.