HR=кадровик. Компания тонет в подборе. Кейс

На днях встречалась с руководителями одной компании. Ей 40 лет. Разговор начали с подбора Боли, которые прозвучали: — кандидатов мало; — вакансии закрываются долго; — конкурса нет, берём, что есть; — на вопрос «почему вы считаете, что этот кандидат мне подойдёт?» от подбора приходит ответ: «он откликнулся»; — оцениваем кандидатов сами, инструментов нет, учимся в процессе.

В чём причина? Компания работает на установках постсоветского пространства: HR = кадровик. Подбором занимаются специалисты отдела кадров. Те, чья основная задача — кадровое делопроизводство.

Я вспомнила свою коллегу - отличного специалиста по КДП. За 2 недели до моего отпуска у неё начинались нервные тики от одной мысли, что ей придётся подхватить часть моих задач. И это не про «плохого специалиста». Это про разные «софты».  Помимо болей, которыми поделились руководители, я себе представила формат общения с кандидатами. В беседе я услышала “они боятся отказывать”.

Делопроизводитель и рекрутер — это два разных человека. Не только по жёстким навыкам (хардам), но и по гибким (софтам). Кадровое делопроизводство — это: — скрупулёзность, работа с документами; — порядок; — следование букве закона, рамки.

Подбор — это: — коммуникабельность, — умение «читать» людей и быстро переключаться между кандидатами; — продавать компанию и вакансию.  Когда один человек пытается совмещать 2 в 1, страдает одна из функций.

Что делать? 1. Не смешивать КДП и подбор в одних руках. 2. Снимите с линейных руководителей первичный скрининг. Их задача — оценивать профессионалов, а не разбирать гору откликов «всех подряд».  3. Настройте процесс подбора с четкими метриками. Для этой задачи можно привлечь специалиста на аутсорсе, если компания экономит.