С точки зрения ТОС вопрос ставится не так: “кто сильнее сам по себе?”, а так: “кто быстрее и надежнее усилит узкое место системы?

Очень часто ошибка не в кандидатах, а в ожиданиях компании. Компания думает: “Сейчас возьмем опытного, и он сам все вытянет.”

Если система устроена слабо, один сильный человек ее не спасет. Он либо упрется в чужие ограничения, либо сам станет источником конфликта.

И тут очень часто оказывается, что спор “опытный или новичок” сам по себе неверный.

Потому что компании платят не за опыт как таковой и не за потенциал как таковой. Они платят за вклад в общий результат.

Бизнес - это система. У системы всегда есть место, которое сильнее всего ограничивает результат. Не обязательно это производство. Это может быть: продажи, найм, обучение, руководитель, качество, скорость принятия решений, адаптация новых сотрудников.

Поэтому главный вопрос такой: Найм кого сейчас меньше нагружает узкое место и быстрее дает результат?

И вот здесь начинается самое интересное.

Снаружи кажется: опытный сотрудник пришел и сразу побежал.

Но ТОС всегда смотрит не на обещание, а на полную цепочку последствий.

Если опытный человек: ◾️ привык к другой логике работы, ◾️ опирается на другие стандарты, ◾️ спорит с руководителем, ◾️ ломает согласованные процессы, ◾️ требует особого подхода, ◾️ тянет на себя внимание сильных сотрудников, то он может не разгрузить систему, а загрузить ее еще сильнее.

То есть на бумаге он “готовый”, а по факту: 🔴 руководитель тратит силы на споры, 🔴 команда тратит силы на притирку, 🔴 ошибки растут, 🔴 единый подход распадается, 🔴 скорость системы падает.

Опытный полезен только тогда, когда его прошлый опыт усиливает вашу систему, а не конфликтует с ней.

Почему новичок не всегда хуже

Новичок слаб по навыкам, но у него есть сильная сторона: его проще встроить в вашу модель работы.

Если в компании есть: ➖ понятный процесс, ➖ хороший наставник, ➖ нормальная программа ввода, ➖ ясные требования к результату, то новичок часто быстрее становится предсказуемым и управляемым сотрудником, чем “звезда” с чужими привычками.

Потому что системе нужен не “герой”, а человек, который стабильно усиливает поток результата.

Но если у вас нет всего этого, то новичок станет дополнительной нагрузкой на узкое место. И тогда такой найм тоже вреден.

Нанимать надо не самого опытного и не самого дешевого.

Нанимать надо того, кто лучше подходит к текущему ограничению системы.

Опытный может быть полезен, если: ◾️ узкое место уже “горит” и нужен быстрый ввод в роль, ◾️ работа типовая и опыт прямо переносится, ◾️ человек умеет встраиваться, а не воевать, ◾️ в компании нет ресурса долго учить.

Выбирайте новичка, если: ◾️ работа хорошо разложена на шаги, ◾️ есть система обучения, ◾️ важнее дисциплина и обучаемость, чем прошлый багаж, ◾️ компания хочет выращивать людей под свой подход, ◾️ риск “принесет чужую кривую логику” выше, чем риск обучения.

Лучший найм — это не выбор между “опытным” и “новичком”. Лучший найм — это выбор человека, который даст максимум результата для системы при минимальной нагрузке на ее ограничение.