Кто такой директор по персоналу

На рынке все чаще появляются вакансии HRD, которые по факту не имеют отношения к роли HRD. В описании указано «директор по персоналу», а в реальности речь идет о специалисте, который собственными руками закрывает вакансии, проводит интервью, занимается адаптацией, оценкой и обучением, а иногда еще и берет на себя кадровое делопроизводство.

Формально это выглядит как звучный титул, ответственность за все и иллюзия управленческого уровня. Особенно привлекательно это может выглядеть для молодых HR специалистов, которым кажется, что таким образом можно быстрее дорасти до HRD. На практике же это чаще всего фарс, а иногда ловушка с отложенными последствиями.

HRD это не тот, кто делает больше руками, а тот, кто перестает делать руками и начинает управлять системой. Когда под вывеской HRD скрывается операционный HR без ресурсов, команды и мандата на изменения, человек не получает управленческого опыта, не работает со стратегией, не выстраивает архитектуру функций и не учится влиять на бизнес решения. В резюме появляется громкое название должности, а в фактическом опыте остается все тот же линейный функционал, но с перегрузом и ответственностью без полномочий.

Через пару лет такой HRD выходит на рынок и сталкивается с неприятной реальностью. Настоящие роли уровня Head или HRD требуют опыта управления функцией, людьми, бюджетами, приоритетами и сложными стейкхолдерами, а не умения в одиночку закрывать вакансии. В итоге искать работу становится сложнее, чем если бы человек последовательно рос внутри своей профессиональной вертикали.

Но этот фарс в названии невыгоден не только кандидату, но и работодателю. Компания, называя операционную роль директорской, сама обрезает себе возможности развития HR функции. Вместо управленца, который выстраивает систему, бизнес получает перегруженного исполнителя, у которого физически нет времени и ресурса на стратегию, аналитику и долгосрочные изменения. HR функция в таком формате остается реактивной, работает в режиме затыкания дыр и не начинает приносить бизнесу измеримую ценность.

Более того, возникает управленческая иллюзия. Формально в компании есть HRD, а фактически нет человека, который отвечает за архитектуру функций, приоритеты и развитие системы работы с людьми. Это снижает качество управленческих решений, искажает ожидания топ менеджмента и откладывает решение системных проблем, которые со временем становятся дороже и болезненнее.

Что действительно находится в зоне ответственности HRD. Это формирование и реализация HR стратегии в связке с бизнес целями, проектирование архитектуры HR функции, определение ролей, зон ответственности, процессов и метрик, управление руководителями HR направлений, работа с организационным дизайном, эффективностью, культурой и лидерством, выстраивание систем подбора, оценки, обучения и вознаграждения без личного ручного исполнения, партнерство с первым лицом и топ командой, участие в управленческих решениях, анализ рисков, планирование ресурсов и управление изменениями.

HRD отвечает за то, чтобы процессы работали, а не за то, чтобы лично участвовать в них как исполнитель.

Если компании нужен человек, который сам закрывает вакансии, сам проводит все интервью, самостоятельно адаптирует, обучает и оценивает сотрудников, живет в операционке и постоянно тушит кадровые пожары, то это не HRD. Это сильный HR специалист, HR менеджер или HR generalist, возможно с потенциалом роста, но не директор по персоналу.

Названия должностей не развивают карьеру и не усиливают бизнес. Карьеру развивает корректный опыт в корректной роли, а бизнес усиливает наличие человека, который реально выполняет функцию, а не носит этот титул формально.