СОТРУДНИК СОБРАЛСЯ УВОЛЬНЯТЬСЯ Рассмотрим ситуацию: вам стало известно, что сотрудник подумывает об увольнении. Какой должен быть алгоритм действий руководителя?

1️⃣Для начала стоит задуматься о причинах. Скорее всего, вы их уже знаете – люди редко уходят «вдруг», и желание сменить место работы обычно обусловлено чем-то из этого списка: ➖Ощущение несправедливости ➖Отсутствие роста ➖Перегруз ➖Конфликт ➖Деньги ➖Потеря смысла в работе

2️⃣Ответьте себе на вопросы: ➖Была ли какая-то конкретная точка, после которой у человека что-то пошло не так (почитайте пост «Когда это началось»)? ➖Если дело в деньгах, то насколько оправдано недовольство, если сравнивать с рынком (тут пригодится статья «Сотрудник просит прибавки»)? ➖Изучите задачи сотрудника: может ли причина быть в перегрузе, есть ли у него возможности для роста и развития? К разговору стоит подготовиться.

3️⃣Следующий шаг – встреча в формате «один на один». Даже если вы не собираетесь держаться за этого сотрудника, пообщаться с ним лично очень полезно: можно узнать больше о скрытых проблемах и впоследствии удержать более ценных людей.

Ключевая задача руководителя в этом разговоре – не убедить остаться, а понять. Причём понять не формально, а на уровне причинно-следственных связей. Если сотрудник говорит «мало платят», это не всегда про деньги – иногда это про ощущение недооценённости. Если говорит «устал», это может быть про плохую организацию работы, а не про количество задач.

❗️Важно задавать уточняющие вопросы и слушать, не перебивая и не защищаясь. Попытка сразу оправдаться («у нас у всех так», «бюджета нет», «это не я решаю») только закрывает человека. После такого разговора он, скорее всего, просто уйдёт, но уже молча.

4️⃣Дальше наступает этап оценки: готовы ли вы что-то менять и имеет ли смысл удерживать этого сотрудника. Это принципиальный момент. Не каждого нужно удерживать любой ценой. Если человек выгорел, потерял интерес к работе или системно не соответствует требованиям – своевременный уход может быть правильным решением и для него, и для команды.

Если же сотрудник ценен, а причины его недовольства находятся в зоне вашего влияния, сформулируйте конкретное предложение. Не абстрактное «давай что-нибудь придумаем», а понятный план: пересмотр задач, изменение роли, корректировка нагрузки, пересмотр зарплаты или бонусов, договорённость о развитии. Важно, чтобы это было реалистично и выполнимо – обещания «потом» подрывают доверие окончательно.

Только не обещайте ничего на эмоциях. Если человек чувствует, что его начинают «уговаривать», он может либо начать манипулировать, либо окончательно потерять уважение к руководителю. Не знаете, что сказать – соберите информацию, возьмите паузу и вернитесь к разговору на другой день.

Отдельный важный аспект — сроки. Если вы договорились о каких-то изменениях, они должны происходить быстро. Иначе у сотрудника закрепляется ощущение, что разговор был «для галочки». В ситуации с увольнением время всегда играет против руководителя.

Даже если сотрудник в итоге остаётся, сам факт его намерения уйти – сигнал о проблемах. Возможно, аналогичные мысли есть и у других. Хороший руководитель использует такие ситуации как повод проверить систему: нагрузку, процессы, стиль управления, прозрачность решений.

17 мая у нас стартует новый поток курса «Эффективный руководитель – 2026», где мы большое внимание уделим мотивации ваших сотрудников и грамотной коммуникации с ними. Узнайте больше о программе курса тут! Сайт Мах 👌 Я Начальник. Журнал руководителя

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки