Идея в том, чтобы с добровольного согласия соискателя пройти верификацию, например, его трудового опыта на госуслугах в электронной трудовой, либо через другие признаки из государственных фондов. О признаках подлинности опыта в случае с ГПХ также можно подумать в сторону интеграций с API банков. Но точно не через PDF файлы, или фотографии трудовой книжки. Я думаю соискатели заинтересованы подтверждать свой опыт, если он реален. Это упростит честное рукопожатие как соискателям, так и HR.

Поправлюсь, не ГПХ, а сотрудничество через ИП

Думать и знать это не одно и тоже. Исходя из своего практического опыта вижу следующее сложности и стопфакторы:

Не все данные доступны в электронных системах. Например, не все работодатели активно используют электронную трудовую книжку, а данные о ГПХ могут отсутствовать в централизованных базах. Это ограничит охват проверяемой информации.

Технические ограничения. Интеграция с государственными системами потребует разработки и поддержки специальных интерфейсов, что может быть ресурсоёмким для компаний, особенно малого и среднего бизнеса.

Это определённо ключевое!!!

Не все соискатели будут готовы предоставлять доступ. Даже при добровольном согласии не все кандидаты захотят делиться данными из личных кабинетов на «Госуслугах» или предоставлять доступ к банковским данным.

Вы сами готовы предоставлять такие доступы всем кому планируете откликаться?

Это определённо только снизить количество откликов на вакансии (при условии такого обязательного требования).

Электронная трудовая книжка содержит только базовые сведения о стаже и местах работы. Для ГПХ данные в банках могут быть фрагментарными и не всегда отражать полный спектр деятельности.

В государственных системах могут содержаться неточности или устаревшая информация, что потребует дополнительной проверки и уточнения.

Согласие на обработку персональных данных. Согласно Федеральному закону №152-ФЗ «О персональных данных», любая обработка персональных данных, включая их получение и проверку, требует письменного согласия субъекта данных. Согласие должно быть конкретным, информированным и сознательным, с указанием цели обработки, перечня данных, срока действия и способа отзыва согласия.

Каким именно способом будем получать согласие от всех откликнувшися кандидатов? Письменно на бумаге с собственноручной подписью? УКЭП по ЭДО? Цена УКЭП на год около 6000 рублей для каждого кандидата. Вы уже себе приобрели УКЭП?

Если проверка осуществляется через сторонние сервисы или организации, потребуется отдельное согласие на передачу данных. В нём должны быть чётко указаны наименование организации, ИНН, ОГРН, цель передачи, объём передаваемых данных и срок действия согласия.

Работодатель вправе работать только с данными, которые относятся к задачам и функциям, возлагаемым на работника. Проверка опыта должна быть напрямую связана с оценкой профессиональной пригодности к вакансии.

Если соискатель в итоге не будет принят на работу (при этом все согласия получены), все полученные персональные данные должны быть уничтожены в течение 30 дней, если иное не предусмотрено соглашением о включении в кадровый резерв.

Компания обязана обеспечить защиту полученных персональных данных, ограничить доступ к ним и не допускать их несанкционированного распространения.

Согласно статье 64 ТК РФ, отказ в трудоустройстве должен быть обоснован и связан с деловыми качествами кандидата. Использование данных, полученных в результате проверки, для необоснованного отказа может повлечь ответственность.

При работе с персональными данными возрастает риск утечек, что может привести к штрафам и репутационным потерям.

Некорректное использование данных или нарушение процедур обработки может стать основанием для жалоб в Роскомнадзор или судебных исков.

Проблемы с доступом к государственным системам или их работоспособностью могут задерживать процесс найма.

Даже при наличии технических и правовых механизмов не все соискатели могут быть готовы к такой проверке, что может повлиять на их решение откликаться на вакансию. Я бы такому работодателю с такими требованиями выставил 🚩 тк такое возможное требование явно будет являться незаконным и избыточным.

Очень информативно 👍

Соглашусь, что данные госсистем не идеальны на 100%. Но подтвержденные 80% реального стажа - это уже значительный скачок по сравнению с текущим рынком, где масса резюме просто выдуманы.

Вы описываете риски отдельных ИП и нанимателей где каждый должен сам интегрироваться с Госуслугами и требовать от кандидата УКЭП.

Суть идеи совершенно в другом. Идея в B2C сервисе для кандидата, а не B2B требование Сервис-Наниматель. Этот сервис можно использовать, когда соискатель ищет работу: не хочешь не делай. Но тот, кто добровольно авторизовался через (через ЕСИА например), сможет получить признак в этом сервисе какой именно его опыт подтвержден и прослеживается.

УКЭП за 6000 руб не нужен, закон позволяет использовать бесплатный "Госключ" или авторизацию ЕСИА.

Работодателю не нужно хранить выписки из ПФР и задумываться о ФЗ-152. Сервис сам выступает оператором ПДн, а работодатель видит лишь результат проверки.

Насчет того готов ли соискатель публиковать подобную информацию - если он итак размещает данные о своем трудовом стаже на hh.ru, то почему для него может оказаться проблемой верифицировать тот опыт который возможно верифицировать

Благодарю за обратную связь Рустам. 1. Соглашусь с тем, что 80% это лучше чем отсутствие хоть какой-то информации, но не все так просто и свой посыл я пытался Вам донести. Не все кандидаты согласятся участвовать в неочевином для них действий, не все диджитальны и способны в полной мере освоить новый инструмент на стадии отклика. 2. Изначально в своем посте Вы транслировали вопрос в сторону HR, а это явно не b2c. 3. Я описал потенциальные риски в совокупности без конкретики к виду бизнеса и задал конкретный вопрос, как на стадии отклика Вы планируете Законным способом отобрать согласие от каждого кандидата? Напомню, сначала отбирается согласие, а уже потом производятся все дальнейшие действия с персональными данными. Останавливаться не буду. 4. УКЭП примерно за 6000 рублей нужен если не у каждого кандидата есть доступ к соответствующим сервисам для формирования “Гос ключа”. Или по умолчанию каждый гражданин должен иметь такую обязанность в наличии такой технической возможности? Не помню такой Законодательной обязанности. 5. На упомянутом Вами сервисе с логотипом красного цвета не все кандидаты размещают свои достоверные и полные персональные данные и с Ваших же слов “масса резюме просто выдуманы”. Одно дело самостоятельно создавать резюме и добровольно разместить его на сервисе (достоверное оно или нет это уже другой вопрос), другое дело фактически принуждать и дискриминировать соискателя для достижения желаемого результата. Кандидат желает попасть на собеседование, а отвечать на вопросы он хочет после получения согласия на обработку персональных данных и уже только после получения такого согласия работодатель вправе что-то собирать у кандидата, обрабатывать и хранить.

Благодарю за развернутые комментарии. Да, вы верно подметили, что не всем данный способ верификации очевиден и добавлю, что не всем он нужен и не во всех сферах деятельности.

Важный контекст, что проблема массовых накруток в резюме критична в первую очередь для IT и digital-сферы (разработчики, аналитики, тестировщики). Для этой аудитории авторизация через Госуслуги - это базовый, повседневный навык. Стоит уточнить что именно в этих областях происходит сильная накрутка опыта и данный сервис будет наиболее релевантен именно в этой сфере. HR вынуждены фильтровать руками тысячи акнет! И ответом на данную проблему стал ATS фильтр. Который режет анкеты по совпадениям с текстом в резюме. Этот путь приводит к тому что рынок учится писать резюме, а не выдавать хороших кандидатов. С другой стороны это открыло пространство для накрутки опыта, чтобы пройти данный фильтр и попасть в руки к HR. Данная проблема есть не во всех сферах деятельности. HR в этой идее это потребитель ценности (он пользуется информацией независимого сервиса), но пользователем продукта является соискатель. Он может воспользоваться верификацией и получить преимущество, а может не делать этого.
 Про сбор согласий и принуждение.
Кандидат заходит на сервис-верификатор до поиска работы. При регистрации он дает платформе согласие на обработку ПДн (принимая оферту и авторизуясь через ЕСИА). Платформа проверяет его стаж и выдает, например, публичную ссылку на данный сервис, где подтвержден опыт, который соискатель пожелал сделать публичным. Когда кандидат откликается на вакансию, он просто прикрепляет эту ссылку в резюме.
Работодателю не нужно собирать согласия на обработку ПФР, потому что он ничего не запрашивает в ПФР. Он просто видит публичный статус в этом сервисе. Это не дискриминация и не принуждение. Это добровольное конкурентное преимущество для честных соискателей.

Замечательно Рустам, что мы сузили реальную сферу деятельности и рабочее направление Всё-таки это IT и digital, отлично!

Проверка наличия «накрутки» опыта в резюме - прямая обязанность работодателя и службы безопасности компании. Соискатель не обязан доказывать, что его опыт не накручен, а Трудовое законодательство РФ не возлагает на соискателя обязанность подтверждать достоверность информации в резюме до трудоустройства.

Проверка квалификации и опыта - зона ответственности работодателя, а для оценки профпригодности кандидата предусмотрен испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). Это законный механизм, позволяющий работодателю проверить соответствие сотрудника заявленным навыкам и опыту.

Работодатель вправе и обязан (если действительно хочет избежать потенциальный риск): запрашивать рекомендации с предыдущих мест работы; проверять подлинность документов об образовании и квалификации; использовать профессиональное и техническое тестирование; задействовать нетворкинг и внутренние каналы проверки.

Возложение обязанности по «доказыванию отсутствия накрутки опыта» на соискателя нарушает принцип равенства сторон трудовых отношений. Работодатель, принимая решение о найме, несёт риски и должен их минимизировать исключительно своими силами.

Сервисы верификации (например, через Госуслуги) могут служить конкурентным преимуществом для честных соискателей, но их использование не должно быть обязательным условием рассмотрения кандидатуры.

Что делать тем кандидатам, которые технически или физически не смогут подтвердить свой реальный опыт и предоставить ссылку в резюме? Они как будут восприниматься? Как умышленно скрывшие? Неспособные реализовать подтверждение? Или как?

Распространение ATS‑фильтров создало парадоксальную ситуацию на рынке труда, особенно в IT и digital‑сфере. Эти системы отбирают кандидатов по формальным критериям - ключевым словам, совпадению фраз, указанным срокам опыта. В результате: соискатели вынуждены искусственно «накручивать» опыт в резюме, чтобы пройти автоматический отбор и попасть на рассмотрение HR; «накрутка» часто не является сознательным обманом работодателя, а выступает вынужденной мерой для обхода несовершенных ATS‑фильтров; добросовестные кандидаты, не использующие такие приёмы, рискуют быть отсеянными на этапе автоматической фильтрации, даже если их реальный опыт и навыки соответствуют вакансии; фокус смещается с оценки компетенций на умение «оптимизировать» резюме под алгоритмы, что снижает качество подбора персонала.

Может лучше не усложнять дополнительными фичами, а помочь всем нам изменить подход к отбору кандидатов (в т. ч. в IT и digital)?, чтобы: устранить необходимость для соискателей искусственно «накручивать» опыт ради прохождения ATS‑фильтров; перенести основную ответственность за проверку достоверности опыта с кандидата на работодателя и службу безопасности; повысить эффективность найма за счёт оценки реальных компетенций, а не формального соответствия шаблону резюме?

Как Вам такое предложение?

Мы смотрим на эту идею по разному. Для меня это возможность, которую можно дать в руки соискателям и it рекрутерам.

В ней нет умысла кого-то к чему-то обязать.

Для соискателя рынок труда - это рынок. И на этом рынке лучшее предложение будет иметь больший спрос.

Вы сами сказали "Не усложнять, а помочь изменить подход к отбору чтобы повысить эффективность найма за счет оценки реальных компетенций, а не формального соответствия шаблону".

Именно эту задачу и решает подобный сервис.

Если бы службы безопасности могли решить эту проблему - то уже решили бы

Возможно такой итоговый сервис верификации опыта был бы полезным добровольным инструментом, который смог бы упростить взаимодействие между соискателями и работодателями, но он точно не должен становиться обязательным требованием при отборе кандидатов Закон не возлагает на соискателя обязанности подтверждать достоверность резюме до трудоустройства - это зона ответственности работодателя.

Такой сервис может дать добровольное конкурентное преимущество честным соискателям: они могут подтвердить опыт и выделиться на фоне остальных (как дополнительная плашка - "подтверждённый трудовой опыт" или в обратную сторону "накрутчик опыта"); работодатели могут получить дополнительный инструмент для первичного скрининга, но не должны заменять им полноценную проверку.

ATS будут продолжать вынуждать соискателей «оптимизировать и подгонять под описание вакансии» резюме - и это не обман, а способ обойти несовершенные алгоритмы; верификация возможно сможет снизить потребность в такой «оптимизации», если работодатели начнут учитывать подтверждённые данные наравне с формальным соответствием ATS.

Про СБ, раз уж я на стороне оценки рисков: СБ всегда и в большей степени зачастую проверяет исключительно финального кандидата - после получения его согласия и в рамках законных методов; Задача СБ - не «борьба с накруткой», а комплексная оценка рисков и достоверности информации для конкретной должности; глубина проверки должна быть пропорциональна уровню позиции (условно, никто не будет проверять джуна и требовать с него подтверждение заявленного в резюме опыта, так же строго, как синьора. Возникло сомнение, проверяем, запрашивам, уточняем дополнительную информацию, получили, проанализировали, подтвердили либо опровергли возникшее сомнение).

Избыточные требования на ранних этапах отбора могут спугнуть сильных кандидатов. Мое поколение может аргументированно и дальше вести диалог при таких запросах, другое поколение сделает вывод и пойдет дальше к другому работодателю, итог=потенциальный классный специалист потерян, а это время, деньги, риски и потери для бизнеса; подход «всех под одну гребёнку» создаёт атмосферу недоверия и противоречит принципам эффективного найма; запросы на подтверждение данных должны быть целевыми: если возникли сомнения - запросить подтверждение, а не требовать тотальной проверки от всех.

Если начинать внедрять что-то подобное нужно 10 раз подумать над оптимальной моделью взаимодействия:

Соискатель вправе (но не обязан) подтвердить опыт через сервис верификации - это его конкурентное преимущество.

Работодатель использует данные сервиса как один из инструментов скрининга, но не единственный критерий отбора.

Служба безопасности проводит углублённую проверку только финального кандидата, с его согласия и в объёме, необходимом для конкретной позиции.

ATS‑системы должны быть доработаны, чтобы снижать потребность в «оптимизации» резюме - например, учитывать подтверждённые данные из сервисов верификации.

Такой подход может соблюдать права соискателей и требования законодательства, снизить нагрузку на HR и СБ за счёт добровольной верификации, повысить качество найма за счёт оценки реальных компетенций, устранить дисбаланс, когда кандидаты вынуждены «играть по правилам ATS», а не демонстрировать свои навыки.

А будет это работать или нет и как это будет работать мы узнаем по мере возможной реализации такого проекта.

Для эксперимента, аналогичный первоначальный вопрос можно задать стороне соискателей и послушать их мнение. Свое мнение я транслировал ранее и оно остаётся неизменным.

Нужно ли всем раздавать свои персональные данные?

Денис , спасибо за здравые комментарии!

Денис, HH уже сделал верификацию опыта через Госуслуги , Нововеление 2026 : HH вводит привязку к Госуслугам и сверку опыта через электронную трудовую книжку (ЭТК). Лично у меня неоднозначная реакция.

Виолетта, даже не знаю как реагировать на эту новость, нужно посмотреть как это будет работать в реальности. Моя позиция по вопросу остаётся неизменной как и подход к порядку проведения проверок кандидатов.

Поддерживаю

Если я верно понимаю ситуацию, ключевая задача ATS - это автоматизация фильтрации, упрощающая работу специалистов по найму. Но ATS отсекает по совпадениям ключевых слов, а основная доля нерелевантных резюме - это соискатели накручивающие опыт. Верификация опыта может значительно снизить количество поступающих резюме, и как следствие избавить рынок труда от ATS. Пробэбли

На hh в кабинете соискателя уже реализован функционал трудовая книжка через госулсуги

Вы про это?

Вот это поворот! 😳

Вопрос к инициатору первоначального вопроса. Рустам Мамбетов , а возможно ли реализовать или внедрить на рассматриваемой площадке сервис верификации работодателя, который: * использует ATS‑фильтры при разборе откликов кандидатов; * при разборе откликов применяет фильтры по полу, возрасту, периоду рабочего опыта кандидата; * использует ИИ‑агентов вместо реального человеческого общения с кандидатами; * применяет ИИ при формировании описания вакансии; * задействует иные подобные сомнительные инструменты и подходы к процессу найма?

Если названные возможности явно применяются на стороне работодателя, то не составит труда реализовать такую функцию, чтобы кандидат уже на этапе отклика видел, кто именно из работодателей использует такие (и подобные) инструменты, - и уже на стадии отклика принял решение: интересен ли ему такой работодатель и стоит ли идти дальше с ним или нет.

Почему‑то по умолчанию некоторые кандидаты рассматриваются как «накрутчики опыта», но при этом никто не говорит, что некоторые работодатели сами зачастую реализуют процесс найма нечестно, а иногда и противозаконно.

Смогли бы реализовать такую фичу или сервис?

Зачем это мне?)

Спасибо, круто что это реализовали. Правда я не могу найти этот функционал в кабинете соискателя. Я встретил только привязку профиля к госуслугам

Тогда непонятен Ваш первоначальный вопрос в сторону HR. Трудовому рынку Вы хотели предложить сервис верификации опыта кандидатов и заработать на этом? Вы сами сказали, дословно “Для соискателей рынок труда - это рынок. И на этом рынке лучшее предложение будет иметь большой спрос”. Разворачиваем концепцию и цель в обратную сторону, встаем на место соискателя и показываем соискателям работодателей которые реализуют процесс найма нечестно, а иногда и противозаконно. Цель изначальная какая? Денег заработать на сервисе или сделать полезный сервис, восстановить баланс интересов сторон и заработать на этом, нет? Не получил ответ на свой вопрос. Еще раз. Смогли бы реализовать такую фичу или сервис?

Зачем мне разворачивать концепцию и цель в обратную сторону? Я и есть соискатель и в наличии данного сервиса я вижу возможность получить преимущество на трудовом рынке. Я задал вопрос, чтобы обсудить плюсы и минусы концепции.

И я рад, что hh данное решение как минимум рассматривает (https://habr.com/ru/articles/1012806/). Не вижу проблемы если рядом с моим опытом будет стоять галочка "Опыт верифицирован".

К сервису проверки работодателя у меня нет интереса.

Рустам, Вы и дальше будете отвечать вопросом на вопрос? Меня не интересует в принципе Ваш личный интерес. Был простой вопрос, смогли бы или не смогли? Если нет, так и скажите, не смогу, не умею и тп. Кто знает, может я Вам как заказчик, в зависимости от полученного ответа, закажу разработку такого сервиса, или Вы в принципе не хотите заработать с такой концепции и реализации такого продукта?