Почему? Потому что большинство рекрутеров не умеют делать свою работу - они не понимают, ценности своей позиции. Я не про «закрыть вакансию любой ценой». Я про элементарное: качественно провести скрининг, дать обратную связь, не унижать кандидата своим игнором и важностью.

Рекрутер стал новым ЛПРом в продажах, попробуйте его пройти сеньоры   Разберём на моём личном примере. Недавно откликнулся на вакансию. Через пару минут - автоматическое сообщение: «Ваше резюме интересно, свяжитесь с нами». Ок, звоню. Телефон не доступен. Ещё раз. Ещё. Потом пишу в замедленном месенджере. Тишина. Чувствую, как моё «я» съёживается. Через день - ответ словно с барского плеча: *«Ну да, вакансия актуальна»*. И всё. Дальше я сам вытаскиваю из них информацию, сам задаю вопросы, сам продаю себя. А рекрутер просто галочки ставит в чек-листе. Конечно понимаю, что сейчас рынок работодателя, но тем менее

В чём же причина, на мой взгляд в двух вещах.   Первое: Рекрутер-исполнитель, который не понимает, что его работа - не «переслать резюме», а оценить и заинтересовать. Он не звонит, сам а лишь отправляет приглашения на отклики, не даёт обратную связь, не умеет задавать правильные вопросы, по специфике. А потом жалуется: «нет подходящих кандидатов», да Вы их сами всех слили. - Есть классная книга "Спроси маму", она научит задавать правильные вопросы и понимать суть диалога, рекомендую к прочтению   Второе (и это важнее): HR-руководитель, который это допустил.  - Вы не настроили процессы, нет адаптации, нет заложенной ценности сотрудника или сотрудник не на своём месте. - Вы не проверяете метрики (конверсию звонков, скорость ответа, % обратной связи - все этапы воронки).  - Вы не учите свою команду, можно проводить много "нытингов", но толку 0 - если не фактуры. - Или, хуже того, вы сами наняли такого человека, а теперь делаете вид, что ничего не происходит и не можете уволить.   Я знаю, о чём говорю, сам управлял большими командами 30+ человек. И знаю, как легко скатиться в «микроменеджмент» или в полное попустительство (ещё хуже).   Но есть третий путь: выстроить систему, где рекрутер понимает: его KPI - не количество отправленных резюме, а ключевые метрики TTH, TTF и что он может на них влиять. Где, правильно заложена ценность фид-бэка после скрининга или интервью, где руководитель смотрит дашборд воронки и видит: «Что-то Вася, начал завалить воронку, нужно решать и решает».   Интересно, реальные кейсы из опыта?   В следующем посте я расскажу реальные кейсы из своей практики:  - Как я увольнял рекрутеров, которые «не находили кандидатов», какие были "истерики", как правильно подводить и объяснить решение.     Коллеги, были у кого похожие проблемы? делитесь, интересно будет почитать🔥   #рекрутинг #hr #качествонайма #собеседование #кризиснайма #честно