Добрый день! Понимаю ваш скепсис, видимо вы не работали в эксклюзивном поиске, поэтому вам это кажется “бредом”! А как, по-вашему, алгоритм должен оценить психотип лидера, который не прописан в резюме? Или как ИИ поймет, что кандидат с идеальным опытом просто не впишется в конкретную команду по темпераменту? В этом и заключается работа хедхантера — видеть то, что не видит машина.

Если ваш критерий нельзя описать так, чтобы по нему мог работать другой специалист или алгоритм, значит проблема не в алгоритме. Значит, критерия нет. Есть личное впечатление, опыт, интуиция, насмотренность что угодно. Но профессиональной методикой это становится только тогда, когда ее можно формализовать. какие признаки смотрим, как проверяем, как отличаем факт от ощущения и как повторяем результат.

Интуиция в хедхантинге — это не предчувствие, а сверхскоростной анализ, основанный на психологии в комплекте с опытом работы в нише. Формализовать можно hard skills, но масштаб личности или волю к изменениям через чек-лист не передать. Алгоритмы отлично справляются с поиском функции, но Человека для Человека пока ищет только Человек, в этом и отличие эксклюзива от масс - найма с его шаблонами и простой технологией. Спасибо за дискуссию!

Вот это есть ключевая подмена. "сверхскоростной анализ" все равно должен иметь признаки, по которым он работает. Если hr говорит "масштаб личности" или "воля к изменениям", он обязан объяснить, в чем это проявляется поведенчески: какие решения человек принимал; какую цену за них платил; какие конфликты выдерживал; какие системы менял; какие результаты получил; какие ограничения преодолел. Если это нельзя разложить на признаки, значит это не "масштаб личност", а впечатление от общения.

Дмитрий, я понимаю ваше беспокойство и желание запечатать всё в железную логику, но именно в способности видеть за формой содержание и заключается суть авторской технологии. В Executive Search статус эксклюзива как раз и держится на том, что не поддается копированию. Наша дискуссия это отличный пример столкновения разных подходов. Глупо требовать от Мерседес (где важны ощущения, статус и комфорт), чтобы он собирался и оценивался по тем же шаблонам, что и Жигули, где главное — чтобы просто ехало. 🙂 Спасибо за этот интеллектуальный баттл!👍

Спасибо за честный отклик! Вы задели очень важную тему.По поводу „пазла“ к сожалению, массовый рекрутмент действительно часто превращается в войну роботов. Но именно на уровне топ-позиций этот метод дает сбой, потому что сухие навыки не гарантируют результат. Насчет вашего вопроса про „драйв и поток“ писать об этом в резюме это риск, того что вас просто не заметят. А вот говорить об этом на интервью обязательно. Сильный лидер ищет не просто исполнителя, а единомышленника с горящими глазами. Если компания не готова обсуждать состояние потока, возможно это просто не ваш кусочек пазла?

Именно! Внимание — это самый дорогой ресурс сегодня. Автоответчик может собрать факты, но он никогда не создаст атмосферу доверия, в которой топ-менеджер готов раскрыть свои истинные мотивы и ценности.

Абсолютно с вами согласна! Middle/Senior разработка — это рынок колоссальных объемов, где без автоматизации и кандидаты, и рекрутеры просто утонут в рутине. Там ИИ — спасение. 🤝 Но в моем сегменте всё ровно наоборот: если кандидат делает 40 откликов в день — это уже сигнал, что он не тот скрытый бриллиант, за которым охотятся. Мои герои часто вообще не знают, что они в поиске, пока я им не позвоню.