Жизнь директора завода без фотошопа (ч. 12)

О том, что жизнь директора не сахар, я рассказывал уже много.

И это правда - проблем завались! И все они объясняются одной простой вещью – бизнес уже начал играть во взрослые игры с виски, шлюхами и блэк-джеком, а управление осталось на уровне «мама, он первый начал».

Бардак растёт, доходы падают. Собственник это замечает (быстро или не очень), и начинается движ: консультанты, увольнения, новый директор.

Время возможностей, ёпта!

И вот приходит новый директор на завод и понимает, что старого, в общем-то, убрали не зря… Показатели в полу, денег нет, производство еле дышит, народ бежит. Ну и по мелочи – трубы рвёт, крыша течёт, подъездные пути разбиты, везде грязь, пыль и уныние…

Особенно весело в этом месте вспоминать тренеров и комментаторов, которые пафосно рассказывают про SMART, должностные инструкции, эффективное делегирование и 5С.

Ну да, ну да…

Первый инстинкт - разобраться с процессами. Найти узкие места. Выстроить систему.

Это неправильный инстинкт. Первое, что нужно делать – это смотреть на команду.

Потому что процессы не работают сами по себе. Их создают и исполняют люди. А люди на этом заводе делятся на два типа, и ошибиться в них бывает очень легко. Цена ошибки - полгода или год жизни, остатки нервной системы и (с высокой долей вероятности) потеря работы.

Тип первый. Выгоревший праведник.

Ты его узнаешь по взгляду. Слегка потухшему, а где-то даже злому. Это человек, которому долго обещали и никогда не делали. Соглашались, но отмахивались.

Он три года выступал на планёрках: «Ребята, мы делаем что-то не так!» Его не слушали. Он выступал тише. Потом перестал выступать совсем и просто продолжал тянуть, потому что больше некому.

Именно он выстроил ту единственную хлипкую систему, которая пока ещё держит завод от полного распада. Вытащил клещами показатели из топ-менеджмента и собрал вокруг них хоть какое-то взаимодействие. Придумал костыли там, где должна была быть нормальная нога.

Ты зайдёшь, и первая мысль будет: надо бы этого токсика выгнать на хрен!

Не надо. Это твой человек. Просто он уже столько раз надеялась, что надеяться стало глупо.

Тип второй. Уверенный балласт. Этот творит дичь с полной уверенностью в своей правоте. Он так привык. Потому что руководство либо само не знало, как надо, либо руководству было насрать.

К этому типу идеально применяется Эффект Даннинга-Крюгера. Это когда человек с низким уровнем знаний в какой-то области уверен, что он эксперт просто потому, что у него не хватает мозгов, чтобы понять обратное.

Он смотрит в глаза. Говорит правильные слова про проблемы, подсвечивает точки роста, часто соглашается, аргументированно отмазывается.

Ты думаешь: вот он - мой человек.

Но, когда дело доходит до дела, парень сливается под самыми благовидными предлогами, которые со временем (при твоей настойчивости получить хоть какой-то результат) переходят в открытый саботаж и требования больше денег, потому что за эти копейки он и так слишком много страдает…

Засада в том, что большинство людей сидит где-то посередине. Уставшие люди в сломанной системе, которые давно перестали понимать, как должно быть правильно.

На стопроцентную зачистку можно номинировать одного-двух. С остальными придётся работать. Тем более что очереди за забором (спойлер) давно нет.

А вот уже по результатам этой работы нужно как можно быстрее решать – идти тебе с тем или иным человеком дальше, или же отпустить? То есть не отпустить, а выгнать скотину деструктивную.

Потому что очень часто (даже, если чел незаменимый) – лучше выгнать. Потом чуть-чуть пострадать и всё наладить. Чем страдать долго и беспросветно. Ибо деструктивной эту скотину я назвал непросто так...

Новый директор, который это понял в первые три месяца - выживет. Который не понял - станет следующим «прошлым директором».

Дальше вопрос только в том, как быстро ты научишься принимать обязательные решения. Вот об этом механизме мы и поговорим дальше.

Читать всю серию: https://sanya-davay.ru/life1