Если коротко — не сломан. Он просто честно отражает то, что происходит внутри компаний. Основные претензии одни и те же годами: нет обратной связи, нечеткие критерии, долгий отбор. Со стороны нанимателя — нет квалифицированных и/или адекватных кандидатов. И все это не про «рынок», это про процессы. Про людей внутри этих процессов. И про инструменты, включая автоматизацию. Нет обратной связи — потому что забывают, не успевают, не считают нужным. И дело не только в отсутствии шаблонов и уведомлений. Дело в качестве исполнителей. Есть те, кто делают свою работу как работу с людьми. У них собеседование — это не скрипт, а структура. Не допрос, а диалог. Пообещали дать ответ — дают. Увидели кандидата, который не идеально совпадает с формальными требованиями — обратили внимание коллег, пролоббировали. А есть те, кто работают по инструкции. Формально. Без контекста и без глубины. Кто-то не может, кто-то не хочет, кто-то просто не способен. Кандидатов много — кого-нибудь найдут. Здесь якобы «ломается» найм. Чтобы со стороны кандидата рынок не воспринимался как сломанный, с рекрутерами и в целом с нанимающими кто-то должен работать внутри компании. Обучать, наставлять, объяснять, разбирать кейсы, выстраивать единый подход, задавать планку. Вопрос — нужно ли это самим компаниям? Ответ все тот же: нет. Не могут, не хотят. Да и зачем — нанимают же, вакансии закрывают. Насколько эффективно — никто толком не считает. Да и не с чем сравнивать. Нет обратной связи? А кто сказал, что она должна быть? Серьезно. Вы уверены, что полностью соответствуете позиции. Наниматель — будь то рекрутер или алгоритм — уверен, что нет. Обязан ли он объяснять почему? Не обязательно. Вы ждете, что после «просмотрено» будет ответ. Может быть. А может и нет. Да, молчание демотивирует. Но это не сигнал остановиться. Не получили ответ после собеседования? Значит, не запомнились настолько, чтобы за вас зацепились. Не увидели в вас ни попадания, ни потенциальной ценности, ни даже причины сохранить контакт. Общались с HRD и будущим руководителем и тишина? Не случилась химия. Про вас забыли. Или долго думали и ответили, когда вам уже не актуально. Бывает. И тут уже важно не сам факт ответа, а его качество — иногда диалог можно продолжить. Долгий отбор, много этапов, повторяющиеся вопросы, медленные решения? Поздравляю, вы внутри воронки. И ваше движение в ней зависит не только от компании, но и от вашей заинтересованности. И настойчивости. Помните, на той стороне те же люди. Которые не могут, не хотят или не способны. Нечеткие критерии — еще одна классика. Кандидату непонятно, почему отказали, «сами не знают, чего хотят», «ищут три в одном». Со стороны нанимателя все проще: не наш человек, не тот вайб, не дотягивает. С навыками еще можно разобраться. Это можно разложить по цепочке от руководителя до рекрутера и объяснить — где именно не хватило и как это проявилось. Те, кто способен и хочет слышать, это возьмут в работу. Вопрос — сколько таких? А вот с «не наш вайб» сложнее. Это не упаковывается в скрипты, регламенты и алгоритмы. И не факт, что должно. Потому что в реальности логика часто простая: рынок большой, наш кандидат нас дождется, а если нет — найдем другого. И пока процессы внутри компаний такие, рынок будет выглядеть именно так. Не сломанный. А вполне работающий — просто не так, как хочется каждому конкретному кандидату.