Если по названию вы подумали, что я буду рассказывать «А вот так легко нанимать лучших рынка» — то нет, зато мой байт удался😄 Начну  с того, что настоящих A-players — за всю вашу карьеру может быть не больше 10% от общего числа нанятых людей. Да, сам я фанат топ грейдинга и почерпнул кучу полезного даже для линейного персонала у Смарта и Уэлча. Но вернемся к теме…

Найм A-players — это когда ты не просто «закрываешь вакансию», а целенаправленно охотишься только за топ-10% рынка — теми самыми, кто реально тянет бизнес вперёд. Однако важно не заблуждаться в том, что «Я вот бизнес создал и сейчас в моей компании будут работать только A-players и никак иначе». Угадайте с 3 раз, чем обычно эта история заканчивается? Правильно! Боль, печаль, обида, выгорание и закрытие бизнеса.

Чтобы лучше донести свою мысль, расскажу про плюсы и минусы найма A-players по топ грейдингу:

➕Плюсы найма A-players: 🟣Один A-player легко заменяет 2–3 крепких середнячков по результату; 🟣Скорость и качество решений в разы выше; 🟣Самоорганизация на уровне: меньше контроля, больше результата; 🟣Текучка среди A-players при правильной системе — минимальная; 🟣Компания реально выходит на новый уровень (я видел, как в e-comm  8 A-players в ключевых ролях дали +280 млн к EBITDA).

➖Минусы (и они жирные): 🟣Поиск одного A-player может занимать 2–4 месяца вместо 3 недель; 🟣Конкуренция за них жёсткая — приходится платить в верхней планке рынка; 🟣A-player быстро уходит, если на его уровне много B- и C-игроков (он не хочет тянуть всех за собой); 🟣Очень дорого и долго масштабировать на всю компанию (особенно если в компании вы единственный, кто работает по этой методологии).

🎩А теперь самое важное, что я всегда говорю собственникам: Строить ВСЮ компанию только на методологии топ грейдинга — муторно, дорого и в 95 % случаев нереально. У тебя не получится нанять 200–300 A-players за год. Просто физически не хватит времени, ресурсов и денег. Каждый линейный руководитель, каждый мидл и каждый топ — обязан лично участвовать в этом процессе и всецело поддерживать эту методологию.

⚠️Не «HR закроет», а именно руководитель сам: 🟣Чётко описывает профиль A-player’а для своей функции; 🟣Участвует в интервью; 🟣Проверяет рекомендации; 🟣Продаёт компанию кандидату; 🟣Дальше развивает и удерживает своего A-player’а.

💼Пример из практики (сертификационный центр): Мы решили закрыть только ключевые позиции (CEO-1, РОП и финансы) по топ грейдингу. Остальной коллектив — сильные B-players + растущие.

🎯Результат за 14 месяцев: 🟣5 A-players в ключевых ролях; 🟣Рост выручки +71%; 🟣EBITDA +94 млн.р.; 🟣При этом общая численность выросла всего на 42 %, от изначальных планов компании, а годовые  и квартальные цели все равно были закрыты.

Если бы мы пытались по Top Grading нанять все отделы (да давайте и компанию посчитаю) — сидели бы с 70% открытых вакансий.

💼Выводы: A-players — это не «все сотрудники», это стратегическое оружие. Используй его там, где оно даёт максимальный эффект, и не пытайся сделать из него универсальную армию.

#TopGrading #Aplayers #Найм #Рекрутинг #Управление #HR #Бизнес #Лидерство