Продолжим про оценку?

В предыдущем посте делилась с вами методом типирования личности BIG FIVE⬆️

Вообще тема типирования настолько спорная, кто-то уходит в полное отрицание, кто-то, наоборот, все объясняет типом личности.

По своему опыту скажу, мы точно все разные, по-разному проявляемся, по-разному обрабатываем информацию, по-разному принимаем решения. 🚀Сила команды однозначно в разнообразии.

Поэтому сегодня поделюсь, где и как можно использовать модель OCEAN HRу:

1. Подбор

Ни одна черта не является абсолютно «хорошей» — всё зависит от роли.

Для бухгалтера или оператора: критически важна Добросовестность (C). Низкие баллы по этой шкале — почти гарантия ошибок и опозданий. · Для менеджера по продажам: нужны Экстраверсия (E) (энергия в общении) и Низкий нейротизм (N) (устойчивость к отказам).

2. Формирование команд

Здесь важно сочетать, а не клонировать сотрудников.

· Экстраверты (E) генерируют идеи и шумят на совещаниях. · Интроверты (E↓) замечают ошибки и детали, о которых первые забыли. · Если в команде у всех высокий Нейротизм (N) — она будет вязнуть в тревогах и конфликтах. Нужен хотя бы один стабильный человек.

❗️Главное правило: Добросовестность (C) и Доброжелательность (A) в команде должны быть средними или высокими у всех. Их низкие значения токсичны для любой группы.

3. Оценка персонала (Performance Review)

OCEAN помогает понять причину проблем, неэффективности и определить, как работать с этим. · Если сотрудник срывает дедлайны — это может быть из-за низкой Добросовестности (C) (нужна система контроля) или из-за высокого Нейротизма (N) (ему нужно снизить стресс, а не ругать). · Если он конфликтует с клиентами — возможно, у него очень низкая Доброжелательность (A). Такого сложно переучить, лучше перевести на внутреннюю роль.

🤝Дайте знать в комментариях, интересна ли тема, могу предложить сделать эфир или пост с обзором методов типирования личности.

#hr4hr