Карьерный продюсер/эксперт по найму 🤓
· 21.04
Вопрос
Уважаемые кандидаты, а какой один пункт вы бы изменили в процессе найма, если бы завтра стали рекрутером?
напишите коммент
19 комментов
· 28.04
Я бы изменил мышление руководителей, а может и самих руководителей, которые ставят задачу рекрутерам, а потом кандидаты ждут по две недели, чтобы побеседовать с “очень занятым” руководителем. Помню как-то откликнулся на несколько вакансий, с hr менеджерами побеседовали оперативно, с hrd тоже оперативно, а потом неделя-две тишина… hr говорят, что руководитель занят и пока нет времени. Спустя две с половиной недели позвонили, говорят: завтра у руководителя есть время… Мой ответ: теперььвремени у меня нет, т.к. я уже вышел на новое место, и свободного слота для беседы с вашим руководителем у меня ближайшее время не найдется))
0
ответить
коммент удалён
· 27.04
Не давать рекрутерам задавать вопросы про саму начинку профессии (или делать это правильно) . Меня давно спрашивали "сколько обычно времени у вас уходит на исследование?". На мой вполне резонный вопрос "Какое именно?)" рекрутер впал в ступор)
0
ответить
коммент удалён
· 25.04
Приглашать на собеседование только релевантных кандидатов. Из моего опыта - поступают исключительно нерелевантные офферы.
0
ответить
коммент удалён
· 25.04
Не задавать дурацких вопросов из серии: "кем вы видите себя через пять лет?"
0
ответить
коммент удалён
· 22.04
Все идеально
0
ответить
коммент удалён
· 22.04
Перестала бы задавать женщинам вопросы о их возрасте, семейном положении и наличии детей. Это ужасно непрофессионально и неэтично.
0
ответить
коммент удалён
· 21.04
Личное общение с кандидатом - залог успеха. Желательно с каждым, кто изъявил желание и подходит по резюме. Только общаясь можно оценить качество кандидата, в резюме много что написано (ну или не написано😁).
0
ответить
коммент удалён
· 21.04
Работает - не трожь. Топовый принцип.
0
ответить
коммент удалён
· 21.04
убрал бы тестовые задания для опытных кандидатов без предварительного технического скрининга. часто дают тестовое ещё до созвона с разработчиком - тратишь 4-6 часов, потом выясняется что стек не тот или вилка зп не совпадает. звонок на 20 минут сначала сэкономил бы время обеим сторонам.
0
ответить
коммент удалён
· 21.04
Выключил все ats фильтры и другие автоматические системы
0
ответить
коммент удалён
· 24.04
А как бы просматривали резюме? Положим, за час вам упало 500 откликов. Время на закрытие вакансии ограничено, пока вакансия открыта - резюме продолжают поступать. Вам нужно отсмотреть все вручную, проанализировать.
Я не рофлю если что, интересно Ваше видение альтернативы.
0
ответить
ответ удалён
· 26.04
Дело не в том, что надо обработать 500 резюме за 10 минут. А в том, что люди, подходящие под вакансию (которые помогут вам же эту вакансию и закрыть) не смогли пройти фильтры ATS. Сам подход к такой автоматической отбраковке неверный. Система должна помогать, подсвечивать делали. Но решать должен человек.
Данным давно я работал в СМИ. И была система фильтрации комментариев. Плохие слова сразу подсвечивались, а модераторы могли по одному клику увидеть все плохие комментарии и решит нужны ли они на сайте
0
ответить
ответ удалён
· 21.04
Задавать вопросы о том, что уже описано в резюме. Например, обязанности на предыдущем месте работы.
0
ответить
коммент удалён
· 02.05
Павел, тогда соискателям тоже не стоит задавать вопросы по вакансиям, которые описаны в них (обязанности, условия, ЗП). Согласны?
0
ответить
ответ удалён
· 03.05
👏
0
ответить
ответ удалён
· 21.04
Я бы отменил необходимость продающих резюме с достижениями.
0
ответить
коммент удалён
· 21.04
На технических собеседованиях перестать прогонять все вопросы как на экзамене в университете, а все-таки начать вести диалог с кандидатом.
0
ответить
коммент удалён
· 21.04
+. Процессный подход признак формализма.
0
ответить
ответ удалён
· 02.05
Регламентировала бы жёстко срок обратной связи от заказчика по предложенным ему резюме
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён