Рынок перегрет. Сильных специалистов не найти. Кандидаты слабые. Это звучит на каждом втором совещании. При этом параллельно тысячи людей говорят: «я не могу найти нормальную работу» Обе стороны уверены, что проблема в другой стороне. На практике проблема в системе.

В одном IT-стартапе, с которым я работала, собственник сделал простую вещь: не «набрал людей», а распределил роли. Человека, который видит лишнюю запятую за километр и вычитывает договоры до пустых страниц, поставили в операционку и работу с документами. Парня, который живёт в digital и спокойно общается с блогерами в 12 ночи — в партнёрку. Человека с психологическим бэкграундом — в продажи. Туда, где нужно чувствовать людей и доводить до сделки. Человека, который любит цифры и тишину — в аналитику. Без магии. Просто каждый на своём месте. Результат — рост с ~800 тысяч до 50–70 млн чистой прибыли.

Теперь стандартный сценарий в большинстве компаний: — активного продажника ставят в операционку — аналитика отправляют «развивать клиентов» — исполнителя заставляют генерировать идеи А потом: «не справился» «слабый кандидат» «надо искать другого» Нет. Вы просто дали человеку чужую роль.

Есть модель командных ролей по Белбину. Её используют десятилетиями, но продолжают игнорировать. Если упростить, в любой команде нужны: — генераторы идей — реализаторы — координаторы — аналитики И это не «тип личности ради интереса». Это про то, как человек: — думает — принимает решения — выдерживает нагрузку У кого-то нервная система заточена под скорость и многозадачность. У кого-то — под глубину и точность. И когда это игнорируется — ломается всё: — сроки — коммуникация — деньги

Как это выглядит в реальности? Вы ищете «сильного менеджера». Приходит человек, который: — глубоко анализирует — аккуратно думает — не принимает быстрых решений Вы ставите его в продажи. Через 2 месяца: «он не закрывает» Конечно не закрывает. Он не для этого.

Быстрая проверка на собеседовании занимает 2 минуты. Задайте вопрос: «Если в проекте всё идёт не по плану — что вы делаете в первую очередь?» И слушайте: — «накидаю варианты» → генератор — «разложу и начну чинить» → реализатор — «соберу людей и распределю» → координатор — «разберусь, где ошибка» → аналитик Это не психология ради психологии. Это управленческий инструмент.

Крупные компании перекладывают это на HR. Малые — на собственника. Но по факту ответственность всегда одна: 👉 вы либо собираете систему 👉 либо хаотично переставляете людей

Сильные компании не ищут «идеальных сотрудников». Они делают другое: 👉 ставят людей туда, где они начинают работать сами И в этот момент внезапно исчезает: — кадровый голод — текучка — «слабые кандидаты» Потому что проблема была не в людях.