EJM (Employee Journey Map) - это карта пути сотрудника, которая отражает точки его взаимодействия с компанией: от первого знакомства до увольнения.

Для команды работа с EJM - это задача-слон. Её нельзя пытаться решить за один раз.

Почему? Потому что, вероятнее всего, не получится ни обработать этот материал даже за год, ни, тем более, внедрить. И в итоге все наработки окажутся в столе.

А это миллионные бюджеты… ушедшие в ни-ку-да.

Любые данные нужно уметь читать и интерпретировать. И даже если на это есть команда по работе с HR-Брендом или HR-маркетингом - на внедрение изменений (н-р, в одном только процессе адаптации) может уйти год (обоснования, согласования, внедрение, регламенты, обучение, и мн.др.).

Что делать? Резать слона по частям.

Прежде чем начинать внедрение вообще каких-либо изменений, нужно понять, на каком этапе у нас самые большие проблемы.

Ведь иначе мы можем сколько угодно, н-р, улучшать условия труда, стимулируя соискателя откликнуться, но, если кнопка отклика не работает – все эти танцы с бубнами будут абсолютно бесполезны.

Итак, сперва нужно понять, из каких этапов состоит путь сотрудников каждой категории вакансий (офис, IT, склад, производство, и т.д.).

Далее - нарисовать «воронку» и измерить конверсию / эффективность каждого этапа.

Затем ищем закономерности для получения объективных данных, н-р, сравниваем показатели по нескольким рекрутерам, по гео, по ЛПР, по источникам, и т.д.

Т.е., шаг первый - строим EJM, шаг второй - определяем и измеряем показатели.

Карта ради карты нам не нужна. Мы не будем вешать её на стену и стирать копеечкой каждый пройденный сотрудником этап.

Если заказываем услугу по EJM, то вместе с картой пути просим: 1. показатели для измерения эффективности по каждому этапу; 2. формулы для расчёта этих показателей; 3. источники (возможные источники) данных; 4. рекомендации, прогнозы, план действий; 5. руководство по работе с EJM.

Иначе EJM, приправленная лишь красивыми словами, превратится в информационную бюллетень, которая отправится в стол.

Есть стандартные составляющие EJM: 1. Привлечение. 2. Найм 3. Адаптация 4. Развитие 5. Удержание 6. Увольнение

Это все точки соприкосновения соискателя / сотрудника с компанией?.. Нет. Внутри каждого этапа огромное количество составляющих.

Если проблема только в удержании, а мы вкладываем весь бюджет и ресурсы в привлечение - что произойдёт?.. Логично: проблема останется.

Мы можем придумывать множество разных активностей и верить в их силу, но не иметь ни одного доказательства того, что именно там проблема и что именно эти активности её решат.

Реклама, увольнения, подбор - всё это деньги. И порой там огромные суммы.

Потому целесообразность любой идеи прежде всего стоит доказать.

Потому вопрос не в том, нужен ли EJM. А в том, сколько ещё денег компания готова потратить, существуя в непонимании, где именно она теряет людей.

С уважением к людям и к делу, Анастасия Бубина

Стратег по HR-бренд-маркетингу и HR-трансформации

I Бренд работодателя и личный бренд I Корп.культура и коммуникации | HR-маркетинг, digital, HR-Tech, EdTech