Сейчас ситуация изменилась. По данным исследования ВШЭ, hh.ru и Ancor , рост производительности труда и операционной эффективности занял 1-е место среди HR-трендов 2026 года — его выбрали 72,8% компаний

Удержание остаётся важным (3-е место, 68,7%), но бизнес начинает задавать другой вопрос: не только «как сохранить людей», но и как повысить отдачу от тех, кто уже работает.

Почему это произошло? Рынок труда изменился: вакансий стало меньше на 20%, резюме выросло на 34%. Зарплаты за три года увеличились на треть, а расходы на персонал в структуре затрат компаний достигли 30–40%. Не хватает кадров, но рост зарплат опережает производительность, вынуждая бизнес искать внутренние резервы.

На практике это выглядит так: Команда укомплектована, текучка в норме. Но: ▫️ задачи закрываются медленно; ▫️ сильные сотрудники перегружены; ▫️ результат нестабильный.

Проблема уже не в количестве людей, а в эффективности их работы.

И здесь появляется новый запрос к HR: не только «сколько у нас людей» и «кто ушёл», а «как они работают» и «где теряется время».

Что меняется: ▫️ внимание к производительности команд; ▫️ интерес к реальной загрузке сотрудников; ▫️ попытки измерить скорость выхода на результат.

Но есть сложность: В большинстве компаний нет системы измерения производительности. KPI по текучке и найму — есть. А по эффективности (выработка на сотрудника, соотношение ФОТ к выручке, скорость закрытия задач) — почти нет.

В итоге HR рискует остаться в роли «обслуживания процессов» вместо «влияния на результат».

И главный вопрос сейчас: Готов ли HR работать не только с людьми, но и с производительностью этих людей? Создавать условия для роста эффективности (обучение, мотивация, оптимизация процессов), а не просто «закрывать вакансии».

Потому что следующий этап логики бизнеса простой: ▫️ не «нужно больше людей», ▫️ а «нужно лучше работать с теми, кто есть».

Совет для HR (как начать без бюджета): Выберите один пилотный отдел (например, продажи или производственную бригаду). Введите 2–3 простых KPI

1. Выработка на сотрудника Формула: Выработка = Доход отдела / Средняя численность отдела за месяц Что показывает: сколько выручки приносит один человек.

Где применимо: отделы продаж, производственные цеха , консалтинг(если продукция продаётся наружу), — любые центры прибыли (есть прямой доход отдела). Где НЕ применимо: бухгалтерия, HR, юристы, и т.п. — у них нет своего дохода (центры затрат). Для них выработка считается через объём работы (документы, заявки, договоры и т.п.), а не через рубли.

2. Скорость выхода новичка на плановые показатели (time‑to‑productivity) Формула: Time‑to‑productivity = среднее количество дней, за которое новый сотрудник начинает стабильно выполнять норму Что показывает: качество вашей адаптации и обучения. Где применимо: для любых отделов. Главное — чтобы у вас было чёткое определение «планового показателя» (норма выработки, количество обработанных документов, закрытых заявок и т.д.).

3. Соотношение ФОТ к выручке по отделу Формула: Доля ФОТ в выручке = (ФОТ отдела / Выручка отдела) × 100% Что показывает: сколько копеек зарплаты «съедает» каждый рубль выручки. Смотрите не на абсолютную цифру (она сильно зависит от отрасли), а на динамику: если доля ФОТ растёт, а выручка нет — это сигнал. Где применимо: только для отделов, у которых есть собственная выручка (продажи, производство на заказ, платные услуги, магазины). Для них формула отличная. Где НЕ применимо: где нет выручки отдела (делить не на что). Для таких центров затрат используйте другие метрики: ▫️Доля ФОТ отдела в общем ФОТ компании (контроль структуры затрат). ▫️Затраты на единицу работы (например, стоимость обработки одного документа в бухгалтерии или стоимость закрытой вакансии в HR). ▫️ФОТ на одного сотрудника — сравнивайте с рынком и предыдущими периодами.

Замерьте эти показатели сегодня и через месяц. Вы получите объективные данные о том, где теряется время и как скорректировать процесс.