«У нас тут быстро, сразу к делу, документация потом». Знакомая установка? Бросаем новичка в бой, а через месяц он увольняется, а команда просит «поменьше новичков, нам надо работать»

Обычно онбординг бесит всех, но можно настроить его так, чтобы он принес пользу - новичку, команде и бизнесу.

До выхода сотрудника: — Доступы по чек‑листу — Документы в вики или облаке — План на 30/60/90 дней — Ментор (не руководитель) — MVP-задача, которую новичок может решить сразу

Первая неделя: режим наблюдения Знакомство с командой, средой, инструментами. Первая маленькая задача. Без боя.

30 дней: задачи + обратная связь Задачи сложнее, но с поддержкой. Встреча раз в неделю «вопросы — разборы — что страшно». Фиксация прогресса.

60–90 дней: полное погружение Сотрудник берёт задачи сам. Участвует в ретро и планировании. Составляете ИПР на следующие 3 месяца (руководитель, не HR).

Быстрая проверка: для фокуса в вашем онбординге (Если 2+ ответа «нет» — есть что улучшать)

— У роли есть чек‑лист «до выхода»? — У новичка есть ментор (не руководитель)? — Первая неделя без боевых задач? — Есть встречи для вопросов и рефлексии? — Новичок знает план на 30/60/90 дней?

Для меня хороший онбординг — не «давай быстрее, зачем мы тебя взяли». А погружение с пользой для него и без нагрузки для команды.

И тогда снова оказывается, что нормальный, человеческий подход — не слабость, а вполне прагматичная стратегия)

Вопрос: А как погружают вас на новом месте? Дают инструкции и сразу в бой?