Кто не знает, как выглядит лояльность, то вот так 👆😁

Спасиьо!

Добрый день, Дмитрий!

Курсы не помогут решить проблему невозможных сумм, потому что ручной труд сам по себе является дорогим на сегодняшний момент. Тем более у вас и так бюджет сжат. Если тратить деньги еще и на курсы, то он станет еще меньше.

Попробуйте подумать над тем, чтобы несложный ручной труд как-то автоматизировать, если это возможно, или дополнительно компенсировать, чтобы его не боялись люди.

Я бы на вашем месте пересмотрела портрет кандидата: если одному это мало, то другому может быть достаточно. Например, студенты, пенсионеры, мамы в декрете и др., кому любая копеечка будет в радость. Можно вместо одного нанять двоих на полставки, как вариант.

Про PR и маркетинг - согласна. На деньгах здесь явно не вывезешь. Поэтому я бы предложила добавить смыслов.

Мне тяжело что-то конкретное предлагать на основе общей информации. Напишите мне личку более подробную информацию, и я постараюсь дать ответ более точечно 😊

Спасибо! И я за это 🤝 Только тут бизнесу бы еще донести, зачем это нужно.

На мой субъективный взгляд, универсальность - это, конечно, сила и большая польза, но часто за ней скрывается поверхностное понимание предметных областей, которые совмещаются. Ведь HR - это очень широкая профессиональная область, охватывающая не только весь жизненный цикл сотрудника в компании, но и внешний HR-бренд и алюмни-сообщество.

Интересно узнать ваше мнение, для чего HR важно эти три роли совмещать. Поделитесь? 🙂

Татьяна, согласна, HR, действительно, широкая профессиональная область, но речь идет не о разных функциях, а о ролях внутри одной. И эти роли не должны рссматриваться с точки зрения иерархии от низшего к высшему, хотя они и зависят от опыта.

Мне кажется, что невозможно быть партнёром не будучи при этом экспертом. И нельзя оказывать качественный сервис не применяя партнёрские практики. Нет, ну, конечно, можно и так))) но это не профессиональный подход.

Надеюсь, что смогла ответить на вопрос.

Да, я поняла, о чем вы. Поддерживаю вашу точку зрения 🤝

Хотелось бы, чтобы hr научился справляться хотя бы с одной ролью!!! А то большинство годами одну освоить не могут, а рвутся в другие - и управление всеми сотрудниками компании им подавай, и партнёрство… “И чтец, и жнец, и на дуде игрец” и всё одинаково хреново…

Эйчар не управляет всеми сотрудниками компании, это не в его компетенциях . А партнерство здесь затрагивается касательно эффективного распределения всех ресурсов на то, чтобы бизнес делал хорошо и себе, и сотрудникам. Если этим всем занимается один человек, об эффективности и речи нет. А если стандартный эйчар не может справиться хотя бы с одной ролью, то либо бизнес не поставил правильную задачу, либо нанял бесполезного сотрудника.

Для того, чтобы эффективно распределять ресурсы компании, нужно хоть что-нибудь в этом понимать. Для этого существуют профильные топы: зам. по производству (главный инженер), зам.по ЭиФ, зам.по МТО, зам.по продажам (коммерческий директор), в горных компаниях ещё главный геолог и главный маркшейдер, а зам.по персоналу командует отделом кадров и отделом подбора персонала (эти ещё занимаются организацией корпоративов, но в остальное время обычно по полдня чаи гоняют и сплетни тиражируют). Хорошо, если эти службы выполняют свою работу без слишком серьёзных косяков… Как зам.по персоналу может распределять какие-то ресурсы, если он профан во всех бизнес-процессах, кроме тех, которыми непосредственно руководит??? Может хватит уже "пуху накидывать" на hr и раздувать "мыльные пузыри" их ЧСВ???

Я работал в разных крупных горнодобывающих холдингах, так там нет ни одного hr, который за долгие годы работы хоть раз спустился бы в шахту или заехал на фабрику, посмотрел, как люди работают и пообщался бы с простым народом… Что эти кабинетные девочки и мальчики, особенно в головных офисах с малиновым рафом или латте на кокосовом или миндальном “молоке” в своих изнеженных ручонках, знают о том, как “сделать хорошо и бизнесу, и сотрудникам”??? 90% сотрудников живёт совсем не в той реальности, в которой живёт вся hr-служба вместе взятая... 🤣🤣🤣

Да, вопрос неоднозначный. И тут польза HRBP будет зависеть полностью от того, какую стратегию выбирает бизнес. В идеале, этот специалист должен организовывать HR-систему win-win для обеих сторон (бизнес и сотрудники). Но на практике пока мы мало такого видим, к сожалению.

Таким образом, HR может быть партнером только тогда, когда бизнес ищет себе такого партнера. В противном случае это будет игра в одни ворота (бизнесу хорошо, сотрудникам плохо или никак). В этом и сложность, что мы можем как угодно себя позиционировать, но если бизнес не в теме, он будет пользоваться HR, а не сотрудничать с ним.

Спасибо! Роль эксперта мне тоже нравится. Но действительно ограничение довольно весомое, и тогда мнение эксперта может остаться только мнением, которое и применять не обязательно. А при партнерстве полномочий больше.

Хороший вопрос! Я писала пост про HR-роли в мае того года. Возможно, частично отвечу на ваш вопрос: https://set.ki/post/W7NPeux

То есть HRBP - это специалист, который должен по кусочкам разобрать проблему, рассмотреть каждый элемент, найти взаимосвязи, устранить то, что мешает бизнесу, и пересобрать в эффективную модель. Это жесткий системник и операционщик, который опирается на метрики. Бизнес ему платит и доверяет, потому что он может каждую вложенную копейку оправдать и защитить.

А теперь, если посмотреть на реалии, таких людей - единицы. Пока только хайпуют, что у них есть HRBP. А чем они конкретно полезны для бизнеса - вопросик.