В цеху к HR часто относятся как к досадной помехе. «Сидят там в чистом офисе, присылают каких-то странных людей, задают вопросы про ценности, когда у меня гильотина стоит и план горит». Знакомо?

Это происходит, когда HR превращается в «делопроизводителя по заявкам». Но на реальном производстве HR — это управление пропускной способностью. Если станок за 50 миллионов простаивает, потому что нет оператора — это не проблема мастера. Это системный сбой HR-процесса.

Как сделать так, чтобы HR работал на план, а не против него:

1. Выгнать HR в цех. Буквально. Рекрутер должен знать запах масла и понимать разницу между серийщиком и инструментальщиком не по справочнику, а по глазам. Если HR не понимает, чем живет производство, он будет присылать «не тех» до бесконечности.

2. Общие KPI. Если у HR бонус зависит только от «количества закрытых вакансий», он будет гнать поток. Привяжите KPI кадров к проценту простоя оборудования из-за отсутствия персонала или к уровню брака у новичков. Тогда HR начнет думать категориями выработки, а не штатного расписания.

3. HR как эксперт по людям, а не по бумажкам. Мастер может быть крутым технарем, но он часто не умеет оценивать «софты». Задача HR — отсеять токсичных и безответственных еще на входе, чтобы потом начальнику цеха не пришлось тратить время на перевоспитание тех, кто не воспитуем.

4. Прозрачное ТЗ. Не «найди мне нормального токаря», а четкое описание: на каком оборудовании работать, какой темп, какие допуски. Чем точнее мы (производственники) ставим задачу, тем меньше шансов, что HR промахнется.

HR на производстве — это полноценный бизнес-партнер. Это человек, который обеспечивает систему главным ресурсом. И если этот ресурс не подходит под задачи, виноваты оба: и тот, кто искал, и тот, кто не смог объяснить, кого ищет.

Коллеги, у вас HR понимает специфику производства или живет в своем «офисном» мире? Как наводили мосты?