В дополнение к предыдущему посту с лекции Эдуарда Бабушкина хочу вынести отдельный смысл, который зацепил меня, пожалуй, сильнее всего. Он про то, как многие привыкли мерить здоровье компании и насколько поверхностными бывают привычные метрики.

На одном из слайдов Эдуард показал любопытную корреляцию, которая говорит Между рейтингом DreamJob и текучестью персонала связи нет. Вообще. Ноль. То есть компания может собирать восторженные отзывы на карьерных сайтах, быть в топах лучших работодателей, и при этом люди из неё уходят так же часто, как из любой другой, никому не известной конторы.

А вот с чем корреляция обнаружилась, так это со средним сроком работы сотрудников. И вот это уже гораздо более честный и глубокий показатель.

Всегда считаю, что именно средний срок работы и есть зеркало здоровья внутренних процессов

Почему так? Да потому, что текучесть можно "подкрутить" или массовым наймом на короткие позиции; или сезонными работниками или постоянной ротацией на стартовых ролях. А вот средний срок работы не обманешь. Он полностью отражает то, что происходит внутри компании на длинной дистанции: · работают ли заявленные ценности, · есть ли возможности для роста, · насколько сотрудникам реально комфортно, · не выгорают ли люди через год... и т.д, и т.п.

В общем, напишу в стиле Тиндера, если рейтинг DreamJob это улыбка на аватарке, то средний срок работы, это уже настоящая история отношений. И именно она говорит о работодателе куда больше, чем хоть сотни самых лестных отзывов от тех, кто ещё не проработали и года.

Считаю, что и для hr и для управленцев это должна быть метрика №1 (но не часто встречаю hrов, которые бы о ней говорили)

Как правило hrов заставляют учат показывать бизнесу цифры найма, скорость закрытия вакансий, стоимость подбора. Но если посмотреть правде в глаза, то главный показатель, который должен волновать собственника не сколько мы наняли, а сколько сохранили, и главное, как надолго. Средний срок работы это интегрированный показатель всего пути сотрудника от онбординга до карьерных треков, от зарплаты до психологического климата.

И вот вам ещё парадокс рынка труда 2026, о котором говорил Бабушкин- компании сокращают найм, но ставят удержание на первое место. Потому что понимают, что терять тех, кто уже в строю, слишком дорого. Но измеряют ли они это системно? Часто нет.

Что с этим делать? Для начала, начать считать средний срок работы по разным категориям персонала, по отделам, по руководителям. И сравнивать не с абстрактным рынком, а со своими же показателями в динамике. А потом задавать вопросы: почему в одном отделе люди живут годами, а в другом "проходной двор"? Что именно держит долгожителей и что выталкивает новичков?

И да, если у вас высокий рейтинг на DreamJob, но люди уходят через год, то пора идти к зеркалу лечить процессы.

Какие метрики для вас самые говорящие о здоровье компании? Считаете ли вы средний срок работы? Делитесь в комментариях, обсудим.

Ваша Елена Пономарёва Не теряемся, читаем тут ⬇️⬇️⬇️ М ВК 💙

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки