Каждый кандидат слышит эту фразу в конце собеседования. Эйчары спрашивают: «А у вас есть вопросы ко мне по вакансии?». Ты спрашиваешь — а в ответ: «Ну я не знаю, это во время работы уже расскажут». Реально те кто нанимают не знают реального ответа на вопрос. Поэтому и не спрашивают.

Звучит безобидно. На деле — это первый шаг к увольнению через три месяца.

Рынок поменялся и стал удалённым. Раньше приглашали в компанию: ты приходил, знакомился, смотрел на людей, на атмосферу, на процессы. Ты мог почувствовать, твоё это или нет, ещё до оффера.

А сейчас? Пройди 50 этапов, 100 тестовых заданий, бесконечно отвечай на вопрос «расскажите о себе» — и при этом не понимай, во что на самом деле ввязываешься.

Сколько я тестовых прошла, сколько сама наняла людей — и вижу, что у других компаний та же проблема: сотрудники уходят на первых месяцах. Не потому что не тянут. А потому что ожидания и реальность — две разные вселенные.

Почему ни один эйчар, зная о проблеме с удержанием, не придумает простую вещь — экскурсию по компании до трудоустройства?

Не виртуальный тур по офису. Не корпоративное видео с улыбками. А честный разговор о том, с чем человек столкнётся в первые месяцы и годы.

Как я это делаю:

У меня есть презентация о компании. Но я её не скидываю кандидату файлом. Не отправляю часовое видео с требованием «ознакомиться перед следующим этапом».

Нет. Я делаю звонок. Включаю демонстрацию экрана. И рассказываю с презентацией о компании — в живом диалоге.

Затрагиваю то, с чем кандидат столкнётся в первые месяцы: как устроены коммуникации, кто в команде, как принимаются решения, где могут быть перегрузы, какие есть неочевидные правила.

Тем самым я снимаю страх. Кандидат понимает, подходит ли ему это морально, профессионально, энергетически.

И да, так отсекались «идеальные» кандидаты. Но выяснялось, что они не хотят работать с бывшей коллегой. Или не готовы к тому, что в системе много мужчин. Или не выдержат темп. То есть — из-за того, из-за чего они всё равно ушли бы через пару месяцев.

Зачем тратить время на онбординг, адаптацию, документы — если можно выяснить это на этапе знакомства?

Что это даёт:

— Кандидат не гадает. Он видит картину целиком и принимает осознанное решение. — Компания не теряет ресурсы на людей, которые не впишутся в экосистему. — Лояльность растёт с первого дня, потому что человек не чувствует, что его «продали» вакансией.

Воронка найма сломана не из-за нехватки кандидатов. Она сломана из-за отсутствия прозрачности.

Эйчары, перестаньте относиться к собеседованию как к фильтру. Относитесь к нему как к встрече двух сторон, которые проверяют совместимость.

Кандидаты, перестаньте бояться задавать неудобные вопросы. Спрашивайте про реальную нагрузку, про конфликты в команде, про то, что не пишут в джоб-дескрипшене.

Компании, сделайте экскурсию по своей культуре до трудоустройства. Не в формате буклета. В формате живого разговора с презентацией, где нет места приукрашиванию.

Увольнение на третий месяц — это не ошибка кандидата. Это ошибка процесса найма. И её можно исправить до того, как будет подписан оффер.

Если после такого «экскурсионного» звонка кандидат говорит «нет» — вы не потеряли сотрудника. Вы сэкономили три месяца зарплаты, время команды и нервы. А это уже результат.