Когда сотрудник открывает каталог льгот, он не сравнивает ДМС, спорт или обучение как продукты. Он пытается закрыть свою текущую ситуацию.

ДМС — когда важно снизить риск и возможные расходы на здоровье. Спорт — когда не хватает ресурса и нужно вернуться в рабочий ритм. Обучение — когда есть ощущение, что ты застрял и нужно двигаться дальше.

👉 Поэтому сотрудник оценивает не льготу саму по себе, а её полезность для своей задачи. Когда бенефит совпадает с целью сотрудника, это отражается в поведении: растёт использование, вовлечённость и удержание.

Но в большинстве компаний C&B управляет именно набором льгот: добавляет опции, расширяет пакет, пересобирает условия. И здесь возникает разрыв.

📚️ По данным исследования 2024 года, медицинские льготы компании предлагают на 5 п.п. чаще, чем этого ждут сотрудники, а программы финансового благополучия и пенсионные решения, наоборот, недодают на 6 и 8 п.п. Пакет есть, но он не попадает в задачи сотрудников.

Расходы растут, а поведение не меняется: использование льгот остаётся низким, вовлечённость не растёт, текучесть не снижается.

Проблема не в количестве льгот, а в том, как они соотносятся с реальными ситуациями сотрудников.

Сдвиг начинается в момент, когда компания задаёт другой вопрос: в каком случае сотруднику нужна эта льгота и что именно он хочет ею закрыть.

👉 Посмотрите на свой текущий пакет: под какие реальные ситуации он собран — и где остаются пробелы?