Вы когда-нибудь слышали про любовные истории, где девушки влюбляются и заводят отношения с откровенными му… чудаками? Меня это тоже удивляло, пока я не открыл для себя мир когнитивной психологии: исследования Д. Канемана, где он подсветил теорию «Эконов и Гуманов» Р. Талера, спеца по поведенческой экономике.

Эконы: рациональный тип личности, принятие решений происходит исходя из целесообразных побуждений.

Гуманы: иррациональный. Принятие решений происходит исходя из «блестящей обёртки».

Нельзя сказать, что быть кем-то из них плохо. Да и не существует стопроцентных Эконов и Гуманов – все мы немного те и другие, только в разных пропорциях.

Так при чём тут девушки? По природе своей у большинства дам преобладают черты Гуманов, чем и пользуются те, кто освоил техники из мира пикапа, затуманивая сознание невинным прекрасным созданиям.

В текущем найме (говорю про IT), в условиях, где резюме кратно больше вакансий, схожая картина. Чтобы дойти до нанимающего менеджера (это тот, кому действительно нужен сотрудник), вы должны пройти безумные ATS, ИИ-фильтры (статья про это), а затем HR-фильтр и в моменте столкнуться с конкуренцией альфа-HR-пикаперов.

Казалось бы, рекрутер и психолог практически тождественные понятия, и он должен иметь иммунитет к таким манипуляциям. Но, как показывает практика, не всегда.

Я в IT-менеджменте уже 12 лет. За это время сменил всего 3 стартапа. Первые две закрылись из за внешних условий (регуляторка, войны…). Везде приходил по рекомендациям и доверие не подводил. В последнем уже более 5 лет. Поднимал с нуля. За это время бизнес-модель себя обкатала и стабильно работает, но она не масштабируема, опять же, внешние факторы. Жить можно, но роста, ни компании ни личного, увы, нет.

Где-то полгода назад решил опубликовать резюме. Оно регулярно обновляется, но отклики я не делаю: не хочу заниматься этим безумием с тысячами автооткликов. За это время меня пригласили примерно на 10 собеседований, от непонятных крипто-проектов до корпораций.

В основном ситуация как под копирку: HR открывает резюме, по ощущениям, секунд за 30 до собеседования и начинает грузить эфир достаточно странными вопросами:

– Расскажите о себе? Ну ок, если резюме недостаточно, я подготовил речь на 180 секунд. – Ой, а можете не читать, это не по-живому звучит. Тоже не раскусил, в чём прикол. – А чем ваша компания занимается? Ну потрать ещё 30 секунд на прочтение резюме, целых две строчки этому посвятил, и сайт указал, если недостаточно.

И ещё с десяток вопросов из топа бесполезных, не относящихся ни к профессиональным навыкам ни каким-либо другим скиллам. И в итоге через неделю, шаблонный отказ: «Мы решили продолжить с более сильным кандидатом». А в чём он сильнее, если мы даже не начинали говорить ни о каких проф. навыках? Напрашивается вывод: чтобы пройти этот этап, рекрутера надо «пикапнуть», пустить пыль в глаза.

Такая модель, очередной не особо эффективный барьер, наряду с ATS и ИИ-фильтрами, который усложняет процесс найма и открывает дорогу только профессиональным ходокам по собеседованиям и инфобизнесманам, помогающим за деньги этому научится.

И лишь однажды я увидел адекватный процесс найма, где HR действительно сработала очень классно:

Это была одна биржа (Крупнейшая в РФ). HR-скрининг занял минут 5 по телефону: она рассказала, что полностью изучила резюме и оно очень хорошо матчится с вакансией. Задала вопросы в духе: желаемая з/п, формат работы, гражданство и пр. И назначила собеседование уже с нанимающим менеджером (CPO). С ним получился действительно конструктивный диалог (он тоже читал резюме), где стало понятно, что мне не хватает знаний английского для проведения интервью с англоговорящими респондентами.

Вот это и есть здоровый найм: HR делает свою работу, квалифицирует кандидата быстро и уважительно, а нанимающий менеджер оценивает профессиональные навыки. Без пикапа, без пыли в глаза.

А вы сталкивались с похожим опытом? Или, может, знаете рекрутеров, которые делают это иначе?