Почему-то многие считают: вот есть мой стиль менеджмента, и буду я им размахивать направо и налево, независимо от того, что об этом думают окружающие.

Главное — результат (а это понятие очень растяжимое). А потом сами удивляются: «А почему люди уходят? А чего это он или она сломались?» Но, чтобы не отягощаться печальными мыслями, приходят к выводу, что человек был недостаточно готов к челленджам, и спокойно идут дальше.

При этом, когда стиль управления срабатывает (звезды сошлись: правильная задача-человек-способ управления), совершенно искренне думают: «Ну вот! Всё же правильно делаю. Зачем что-то менять?» и радостно идут вперед.

Штука в том, что единого «правильного» стиля управления нет! Пытаться быть со всеми одинаково — доверительным делегатором или, наоборот, жёстким диктатором — это гарантированный способ просадить либо KPI, либо лояльность команды. Умение менеджера — это не про упорное проявление своего эго, а про то, что и в каких случаях работает лучше.

И вот для того, чтобы понять, какой стиль управления надо применять, как адаптироваться и с кем и когда это делать, есть совершенно потрясающая модель — ситуационное лидерство (за авторством Кена Бланшара). Про нее подообно в канале