Внедряла, да. И как раз на старте набили шишки 🙂

Если коротко — самая частая ошибка: пытаться сразу сделать «идеальный» performance review. Не работает.

Что важно учесть на старте: — Начинать не с форм, а с цели Зачем вам это: рост людей, пересмотр зарплат, кадровый резерв? Если нет ответа — всё развалится в процессе. — Простая модель на старте Мы начинали с 2–3 критериев (результат, компетенции, поведение), без сложных матриц. Чем проще — тем выше шанс, что менеджеры это реально будут делать. — Обучение руководителей Самое слабое место. Люди не умеют давать обратную связь. Если их не подготовить — будет формальность и стресс для команды. — Калибровки Обязательно. Иначе в одном отделе «все звёзды», в другом «все средние». Несопоставимые оценки убивают доверие к системе. — Не связывать сразу жёстко с деньгами На первом цикле лучше аккуратно. Как только люди начинают «играть в оценки ради премии» — смысл теряется. — Коммуникация Прямо объяснять: это не инструмент «наказать», а инструмент понять, где человек и куда растёт.

По опыту скажу , что лучше запустить простую, живую систему и докрутить, чем полгода строить идеальную и так и не внедрить