Почему HR специалистам сегодня действительно сложно найти работу. Рынок труда для HR выглядит перегретым не из за кризиса как такового, а из за накопленного искажения самой профессии. За последние годы под вывеской HR закрепилось слишком много разнородных ролей, не объединенных ни общей логикой, ни управленческой ответственностью. Название функции стало шире, чем ее содержание, и в итоге перестало что либо означать.

HR по своей природе является управленческой функцией. Она влияет через системы. Через организационную структуру, управленческие роли, качество решений руководителей, производительность команд, устойчивость к изменениям, текучесть, вовлеченность и скорость масштабирования бизнеса. Это сложная конструкция, требующая системного мышления, способности видеть бизнес целиком и работать с длинными причинно следственными цепочками. Однако рынок оказался заполнен специалистами, которые всю карьеру работали с отдельными инструментами и так и не вышли на уровень функции.

Когда человек много лет занимается подбором, адаптацией, обучением или внутренними коммуникациями, но не понимает, какую управленческую задачу решает его работа и как она встроена в общую архитектуру бизнеса, он не становится HR автоматически. Он остается исполнителем внутри функции, но рынок и сами специалисты часто подменяют это понятие. В результате формируется иллюзия высокой конкуренции. На вакансию HRD или HR BP откликаются сотни людей, которые никогда не работали с ролью как с управленческой системой, не проектировали процессы под стратегию и не несли ответственности за результат за пределами собственного участка.

Бизнес, в свою очередь, годами сталкивался именно с таким HR. Фрагментарным, реактивным, ориентированным на процесс, а не на эффект. Отсюда возникает системное непонимание того, чем на самом деле должна быть HR функция и зачем она нужна в зрелом виде. Если HR не способен объяснить, как его решения влияют на выручку, рентабельность, устойчивость команд и управляемость роста, он перестает восприниматься как управленец и начинает рассматриваться как обслуживающая функция. А ее ценность легко поставить под сомнение в любой момент турбулентности.

Дополнительную деформацию усилило массовое расширение входа в профессию. HR стал точкой входа для людей без управленческого опыта, без бизнес бэкграунда и часто без понимания того, что работа с людьми в компании это не про эмпатию и любовь к людям, а про принятие сложных, иногда жестких решений с отсроченным эффектом. Количество специалистов росло быстрее, чем качество, а рынок долгое время не различал одно и другое. В определенный момент объем предложений окончательно вытеснил ценность экспертизы, и профессия оказалась девальвирована изнутри.

Сегодня это проявляется в парадоксе. Вакансий меньше, требований больше, а ощущение дефицита сильных HR у бизнеса при этом никуда не исчезло. Зрелый бизнес больше не готов инвестировать в роль, которая не демонстрирует управленческой зрелости. Он ищет не HR вообще, а конкретного человека, способного мыслить системой, говорить на языке собственников и руководителей, брать ответственность за последствия своих решений и работать не с задачами, а с причинами.

Поэтому сложность поиска работы для HR это не внешний кризис и не заговор рынка. Это этап взросления профессии, на котором становится видно, кто действительно управляет человеческим капиталом, а кто лишь долго находился рядом с этой функцией. И чем дальше рынок будет двигаться в сторону эффективности и выживаемости, тем жестче будет этот отбор.