Инструментальный ликбез (4)
Продолжаю серию постов о самых полезных HR-инструментах. И сегодня стартует мини-серия в этой серии, потому что тема большая и в один пост не умещается. Итак, сегодня рассказ о
Short-Term Incentive Plan - STI - что это такое и как спроектировать краткосрочное премирование Short-Term Incentive Plan, STI — это программа краткосрочного стимулирующего вознаграждения, в которой сотрудник получает премиальную выплату за достижение заранее определённых целей в пределах короткого периода, обычно до одного года.
Выплаты могут быть годовыми, квартальными или ежемесячными, в зависимости от того, какой дизайн закреплён в формальном плане и в ЛНА.
В российской терминологии STI ближе всего к понятиям краткосрочное премирование, годовая премиальная программа, квартальная премия, бонус по результатам периода, премия за достижение целей.
В международной практике есть близкий, более узкий термин, - Annual Incentive Plan, AIP, то есть годовая премиальная программа.
STI входит в систему совокупного вознаграждения (Total Rewards) и относится к переменной оплате. Его основная задача — связать вознаграждение сотрудника с краткосрочными целями бизнеса, подразделения, команды или конкретной роли. Одно из главных преимуществ STI состоит в том, что такой план помогает согласовать цели сотрудника с целями компании.
Для чего компании используют STI?
Краткосрочное премирование решает несколько важных управленческих задач.
➡️STI переводит бизнес-цели в понятные измеримые ориентиры для сотрудников. Если план построен грамотно, сотрудник понимает, какие его результаты влияют на выплату, какой вес имеют разные показатели и какой уровень результата считается минимальным, целевым или выдающимся.
➡️STI помогает управлять фокусом организации в течение года. Через выбор показателей компания фактически показывает, что в текущем периоде будет приоритетом: прибыльность, выручка, производительность, качество, клиентский опыт, операционная эффективность, безопасность, удержание клиентов, выполнение проекта или другие цели.
➡️STI позволяет менять совокупный доход в зависимости от результата. Для компании это важно с точки зрения финансовой устойчивости: она не так жёстко увеличивает постоянные расходы на оплату труда, как при повышении окладов, но при этом даёт сотрудникам возможность получить дополнительный доход за достижение результата.
➡️STI может поддерживать удержание и вовлечённость сотрудников. Правильно спроектированные STI резонируют с циклом управления результативностью, усиливают удержание и вовлечённость, а также помогают сотрудникам лучше видеть связь между целями, результатом и вознаграждением.
Тема будет продолжена, так что stay tuned! И, пожалуйста, дайте автору знать, если было полезно, сердечками и огонечками! ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
