Самая дорогая ошибка найма в промышленности — не плохой кандидат. И не косяк рекрутера.

За 15 лет на промышленных проектах — повторяется одно и то же. Вакансия закрыта в срок. Цифры в отчёте красивые. Через два месяца человек пишет заявление. Мастер пожимает плечами. HR разводит руками. Текучка не падает.

На производстве мастер — не получатель готового сотрудника. Это второй заказчик найма. Если он не участвует в подборе, любые TTH и cost per hire превращаются в декорацию.

На карточке — три типичные ошибки массового подбора, узнаваемые на любом предприятии.

Почему так происходит. Закрыть вакансию — KPI рекрутера. Удержать новичка — KPI отдела адаптации. Мастер между этими двумя зонами не отвечает ни за что. Но именно мастер на первой смене говорит человеку «у нас тут не так, как тебе обещали». И через две-три недели тот пишет заявление.

Что работает на практике: — финальное собеседование с мастером — обязательный этап, а не «по возможности» — мастер согласует описание вакансии до публикации, а не получает «готового» — KPI удержания новичка 30/90/180 дней частично закрепляется за мастером, не только за HR — рекрутер хотя бы раз проходит смену с мастером, чтобы понимать, что он продаёт кандидату

Найм рабочего — не функция HR. HR создаёт условия, в которых нанимает мастер.

Кто у вас ставит финальную точку при найме рабочих — рекрутер или мастер?

P.S. В зависимости от специфики предприятия - в вашем случае “мастер”- может быть - начальником участка, начальником цеха и т.п.