За годы в HR я разговаривала с сотнями сотрудников после их one-to-one с руководителем. И поняла одну вещь, которую руководители обычно не видят со своей стороны. За пятнадцать минут до встречи сотрудник сидит и решает, что сегодня говорить, а что - нет. И это нормальный взрослый расчёт человека, который хочет сохранить работу, репутацию и нервы. И этот расчёт идёт почти у всех - у джунов, у сеньоров, у тимлидов, у директоров со своими CEO. Чем выше уровень, тем тоньше упаковка - но механика та же.

Я это вижу с двух сторон сразу. Как HR, к которому приходят сотрудники и рассказывают то, что не сказали руководителю. И как человек, который сам когда-то сидел перед своим one-to-one и думал - «ну, об этом, наверное, сейчас не время».

Вот примерно как это звучит изнутри.

🔹«Сказать, что я устал? Нет - услышу "у всех бывает", или хуже: отложат на повышении, потому что "сейчас не лучшая моя форма и я не готов". Скажу - потихонечку».

🔹«Сказать, что я не согласен с этим решением по продукту? Я уже один раз сказал в марте - мне покивали, всё равно сделали по-своему, и теперь мне это и разгребать. Зачем второй раз? Промолчу».

🔹«Сказать, что у меня проблема с N. из соседнего отдела? Нет. Сейчас это превратится в "разберитесь сами как взрослые люди" или, наоборот, в большой разговор втроём, после которого мне с этим N. ещё работать. Лучше я сам как-нибудь, спасибо».

🔹«Сказать, что мне последние полгода скучно и я не расту? Услышу "ну так предложи, чем заняться" - и получу сверху ещё один проект к текущей нагрузке. А я не про "ещё", я про "другое". Объяснять это полчаса - нет сил. Скажу, что всё ок.

🔹«Сказать, что меня перестала устраивать зарплата? Сейчас будет разговор про "мы пересматриваем по итогам года" и "давай зафиксируем это

🔹«Сказать, что мне сейчас тяжело с задачей? Я же сильный сотрудник, я на этом построил репутацию. Признаюсь - и через полгода на сложный проект позовут не меня. Доделаю сам, ночью».

И вот сидит человек со всем этим внутри - а руководитель спрашивает: «Как у тебя дела?» И получает в ответ «всё нормально». Самое неочевидное здесь то, что руководитель чаще всего не виноват напрямую. Он искренне хочет знать. Он реально открыт. Просто сотрудник принимает решение о честности не на основании того, какой руководитель хороший. А на основании того, что он видел в этой компании, в прошлой компании, в индустрии вообще. И этот опыт почти всегда говорит ему: молчи. Молчащих повышают чаще, чем честных. Что с этим делать со стороны руководителя - у меня есть простой ответ, который не очень нравится мне самой своей простотой. Сотрудник начнёт говорить вам правду не тогда, когда вы скажете «можешь говорить мне всё». А тогда, когда увидит, как вы повели себя с чужой неудобной правдой. Как отреагировали на жалобу другого человека. Что сказали, когда коллега признался, что не тянет. Как поступили с тем, кто открыто пошёл против вашего решения. Сотрудник смотрит не на вас. Он смотрит на ваши прецеденты. И на их основании решает - стоит ли с вами быть откровенным. В этом, на самом деле, и хорошая новость. Доверие в команде строится не индивидуальными разговорами с каждым, а одним публичным поступком, который видят все. То есть управлять им -можно. Но только осознанно.

А вы помните момент, после которого решили, что вашему руководителю можно (или нельзя) говорить правду? Что именно тогда произошло?

#Leadership #PeopleManagement #HR