Сейчас компании отказываются от оценки менеджмента не потому, что она не нужна. А потому, что в кризис нормальный инструмент оценки — слишком тяжёлый для реальной практики.

У HR здесь вполне практическая проблема. Руководителей нужно оценивать глубже. Особенно там, где цена ошибки кадрового решения высокая.

Но проект часто останавливается ещё до старта. Не потому, что бизнес не видит ценность. А потому, что нормальный инструмент оценки слишком тяжёлый по стоимости, запуску и масштабу.

Из-за этого компании делают предсказуемый шаг. Оценку откладывают. Сужают до нескольких ключевых фигур. Или заменяют на интервью и 360 там, где нужна более глубокая картина.

В таск-трекере задача закрыта. На практике — нет.

Средний менеджмент остаётся вне поля зрения. Риски роли не видны заранее. Кадровые решения всё равно принимаются на ощущениях и по интуиции.

Это не вопрос зрелости HR. Это вопрос доступности инструмента, который можно встроить в реальную управленческую работу.

Я сейчас работаю с решением для оценки руководителей и менеджмента, которое как раз закрывает эту точку.

По логике это российская адаптация подхода уровня Hogan. Но с другим порогом входа по стоимости и запуску.

И в этом важна не сама экономия. А то, что оценку можно использовать не как редкий спецпроект, а как рабочий инструмент для реальных кадровых решений.