Но и как поощрение за нужные действия.

В прошлом посте обсудили, что сотрудник выбирает льготу, чтобы закрыть свою текущую задачу. Но для компании также важен следующий вопрос: какие действия приводят сотрудника к этой льготе.

🔧 В одном из проектов Кросслайф для производственной компании сотрудники получали баллы за активности, связанные с безопасностью (проходили обучение, обсуждали риски, участвовали в практиках). Баллы они обменивали на льготы.

Программа дала 67% вовлечённости и более 15 000 завершённых заданий. Так обязательное обучение помогло сделать необходимые шаги регулярной практикой.

🎯 Примеры того, за что можно начислять баллы: — прохождение обучения; — участие в программах безопасности; — менторство; — помощь коллегам и другое.

Механика простая: компания задаёт целевое действие, сотрудник получает баллы, обменивает их на льготы и с большей вероятностью повторяет это действие.

Тогда бенефиты становятся не расходом, а инструментом закрепления нужного поведения.

Если у вас уже есть система льгот, проверьте три вещи: — за какие действия сотрудник получает баллы? — какие из них должны стать регулярными? — какой HR-результат это должно дать?

👉 Посмотрите на свой пакет бенефитов: он просто поощряет сотрудников или помогает закреплять нужные действия?