Однажды мы сильно обожглись: взяли руководителя проектов, который на собеседовании выглядел как гений, а в работе оказался простым менеджером. После этого случая мы начали лечить синдром «вау». Не скажу, что справились идеально, но стало лучше.

Раньше при приеме на работу у нас было два этапа — интервью с HR и разговор с руководителем. Мы велись на правильную речь, ожидаемые ответы и горящие глаза кандидатов. В такие моменты хотелось сразу сказать: «Берем».

Позже начиналась рутина: согласования, бюджет, сомнения. И в этом промежутке очарование либо рассыпалось, либо еще хуже, мы понимали свою ошибку уже после выхода человека на работу.

Тот самый РОП стал для нас поворотной точкой. На интервью все звучало как надо. Но через пару месяцев стало очевидно: уровень не тот. Мы не виним его, мы сами не задали нужные вопросы и слишком быстро поверили в картинку.

После этого мы ввели несколько правил, которые помогают не влюбляться в кандидатов с первого взгляда.

1️⃣ Первое — правило 24 часов После технического интервью мы не обсуждаем кандидата ни в чатах, ни устно. Даем себе сутки. И почти всегда утром вместо «вау, берем» появляется: «а давайте проверим».

2️⃣ Второе — время на остыть Перед решением я письменно отвечаю на три вопроса: 🟢 какую задачу человек делал сам и какой был результат? 🟢 с какими сложностями сталкивался? 🟢 насколько его опыт и наш контекст совпадают?

Если нет внятного ответа, то это сигнал остановиться.

3️⃣ Третье — тестовое задание Ранее мы давали его редко, теперь стараемся чаще. Оно небольшое, но очень быстро показывает разницу между теми, кто умеет говорить, и теми, кто умеет делать.

При этом, поделюсь честно, у нас все еще долгие согласования и никуда не делись осторожность и страх ошибки. Мы больше не принимаем решение в день интервью, это снижает количество промахов.

Синдром «вау» не лечится раз и навсегда. Но мы хотя бы перестали хвататься за горячее. Второго такого РОПа у нас не было. И это уже победа!