Увидела в LinkedIn интересный пост, но больше заинтересовал скрин.

Жёстковато, но по делу))

Суть: ОС по топам и руководителям теперь собирают не только сверху. Но и... парам-пам-пам… снизу тоже🫠. У бывших подчинённых, у тимлидов, у тех, кого «оптимизировали».

Хочу добавить от себя. 10 лет в промышленном подборе - найм, аналитика, оценка. А иногда и психолог для всех сторон 😏

Репутация руководителя - это не про «хороший-плохой».

Когда я закрываю инженерные позиции, начальников смен, цехов, - я почти всегда вижу одну и ту же картину. На вакансию к одному руководителю люди идут сами, передают знакомым, возвращаются после ухода. На другую - тишина, хоть зарплату подними, хоть ДМС с массажем добавь.

Дело не в том, что один «добрый», а другой «строгий». Сильные инженеры строгих как раз уважают.

Дело в другом: - адекватность (не орёт, не унижает, не меняет правила задним числом),

- прозрачность (понятны задачи и почему именно эти задачи, понятно, за что премия, за что по шапке),

- не лезет в микроменеджмент (поставил задачу — дай ресурсы и не мешай работать),

-  отстаивает своих перед другими подразделениями и перед вышестоящим руководством,

- говорит «я не знаю» вместо вранья.

Вот это и есть репутация. И она ходит за человеком по рынку быстрее, чем он сам обновляет резюме.

Теперь практическая часть - для тех, кто нанимает руководителей.

Если кандидат претендует на позицию начальника цеха, главного инженера, директора по производству - да, рекомендации сверху важны. Но самое интересное всегда снизу. У тех, кем он руководил.

Только тут есть ловушка, в которую можно легко попасть. В принципе, как и с рекомендациями сверху.

Линейные сотрудники тоже бывают разные. И обратная связь снизу может быть кривой по двум причинам:

1. Обиженный сотрудник. Его уволили, понизили, не дали премию - он валит руководителя по полной. Не потому что плохой руководитель, а потому что больно ему.

2. Любимчик. Его, наоборот, тащили, прикрывали, премировали. Он скажет, что начальник - святой. Хотя для остальных был тираном.

Можно делать так: брать 3-4 источника снизу. Спрашивать не хороший ли он руководитель (бесполезный вопрос), а конкретику: - как принимались решения по премиям?

- что было, когда смена не выполнила план? - как реагировал на ошибки? Слушать, как человек рассказывает. Если эмоций через край в любую сторону - фильтровать. Обязательно сверять с теми, кто ушёл из команды сам - они обычно самые честные.

И главное, что хочу сказать руководителям, которые читают.

Рынок в проме, даже по России на самом деле маленький. Металлурги знают металлургов, нефтехимики - нефтехимиков.

Инженер, которого вы выжили на прошлом месте, через два года будет сидеть на интервью у вашего потенциального работодателя. И его спросят. И он расскажет.

Это не угроза. Это просто как работает.

А вы как собираете рекомендации по кандидатам? Был ли опыт, когда ОС полностью переворачивала картину?

#промышленность  #управлениекомандой #HR #наблюдения #руководители #промрынок