CPH, TTF, TTH, LTV - всё это фундамент, но цифры не всегда показывают, цельную картину оценки эффективности.   Вот 5 живых индикаторов, которые я проверяю лично.    1. Скорость реакции на задачу   Сказали в 16:00, что нужно открыть поиск на вакансию "CRM‑маркетолог". Что делает хороший рекрутер? К 16:30 вакансия уже опубликована, все вопросы по бюджету и профилю закрыты, а первый кандидат на примете уже есть.    2. Качество обратной связи   Он ведёт воронку, помнит причины отказов, не теряет кандидатов и  важное умеет давать обратную связь самим кандидатам, не шаблонное "не подошли", а конкретно: "Мы ищем в crm маркетинге, а у Вас....smm питомника". И да, он защищает кандидатов перед нанимающим менеджером, если видит, что человека отсеяли несправедливо, может настоять на повторном собеседовании.    3. Рекрутер  партнёр, а не исполнитель   Сеньор не ждёт команды "наймите аналитика". Он сам видит, что команда зашивается, и инициирует поиск. Он понимает бизнес-контекст, а не просто закрывает заявки.    4. Резерв кандидатов   Вакансии не должны висеть по три месяца, хороший рекрутер копит отклики, сохраняет контакты, ведёт базу. Когда через полгода срочно нужен такой же специалист, он не бежит на джоб‑борд, а достаёт из резерва трёх подходящих. Сейчас поиск работы занимает 5–6 месяцев. Кандидаты благодарны, когда о них помнят.    5. Софт‑скиллы: эмпатия, коммуникация, стрессоустойчивость   Метрики не измерят, как рекрутер разряжает конфликт между нанимающим менеджером и кандидатом. Или как он удерживает теплоту в диалоге, когда сам уже выгорел. Смотрите на его переписки. Как он смягчает жёсткие формулировки? Как объясняет заказчику, что тот хочет "единорога" за зарплату стажёра? Это и есть та самая "человечность", которую не заменят дашборды.