Синоним: менеджер по привлечению и удержанию персонала.  KPI: количество и стоимость откликов, текучесть, репутация. KPI 2 (для HRBM с “расширенными возможностями”): количество и стоимость отликнувшихся и трудоустроенных, снижение текучести.   Ключевые задачи: - разработка стратегии, выстраивание системы кросс-функциональных процессов; - системное развитие HR-бренда, коммуникаций работодателя, корпоративной культуры и HR-маркетинга; - рост числа релевантных откликов;  - оптимизация расходов на привлечение персонала и снижение стоимости отклика по всем каналам; - работа с имиджем работодателя и формирование лояльности; - создание воронки подбора, построение EJM и HR-аналитика; - повышение узнаваемости HR-бренда и улучшение его репутации. Привлекать, влюблять, удерживать, возвращать.   А это, откровенно говоря, бесконечный фронт операционных и стратегических работ: от договорной работы и написания тех.заданий, до контент-планирования и настройки контекстной и таргетированной рекламы.    Кому может быть нужен HRBM: - кадровым агентствам;  - крупным компаниям для подбора массового персонала и работы с брендом работодателя; - средним компаниям для работы с корпоративной культурой, коммуникациям и брендом работодателя; - реже и менее целесообразно брать такого специалиста для точечного подбора, если только, опять же, для работы с HR-брендом, корп.культурой и коммуникациями (удерживать персонал гораздо дешевле, чем привлекать).

Предпосылки для найма HRBM: - из месяца в месяц и из года в год нет никакой динамики ни в снижении стоимости трудоустроенного, ни репутации и отношении к бренду работодателя, ни в количестве откликов, ни в количестве затрат;  - низкий уровень лояльности к бренду работодателя; - высокий уровень текучести кадров;  - снижение числа откликов, рост стоимости отклика; - долгий срок закрытия вакансий (от момента публикации вакансии до момента трудоустройства).

Ключевые компетенции (базовый набор к 2026 году): - стратегическое планирование (умение видеть путь к цели);  - навык переговоров, убеждения и аргументации;  - опыт управления командой (HRBM - это почти менеджер проектов);  - опыт работы в интернет-маркетинге (живём всё же в цифровую эпоху); - навыки копирайтинга - крайне важно уметь писать, т.к. всё - от EVP до PR-статей - это управление словом (именно “управление”); - опыт договорной работы (помогает ускорить старт работ на 30-70%);  - опыт проведения маркетинговых исследований и навык корректной интерпретации результатов; - опыт работы в рекрутинге или в продажах;  - обязательно понимание основ композиции (для рекламы очень важно); - работа с метриками и аналитикой; - и конечно - навык работы с репутацией, HR-брендом, EVP, EJM, и т.д.   Понятно, что чем-то этот список можно дополнить, что-то можно убрать, но… чем глубже специалист понимает специфику работы, тем лучше.   Сейчас каждый HR-бренд-маркетолог - это первопроходец. Многие процессы в направлении HR-маркетинга он выстраивает с нуля. Но именно он способен решить множество самых разных задач в HR. И чем раньше начнёт - тем дешевле это обойдётся компании.

С уважением к людям и к делу, Анастасия Бубина _______ | Бренд работодателя и бренд руководителя | Стратегическое планирование в HRBM и HR-трансформация | Корпоративная культура и коммуникации | HR-маркетинг (digital, IT, HR-аналитика, HR-tech) | Бизнес-тренинги, обучение, методология