Вспомните свой первый выход на новую должность, особенно в цеху или офисе. Остаться один на один с оборудованием, отчётами или конвейером без поддержки бывалого коллеги – всё равно что принимать квартиру без фонарика и рулетки. Грамотная передача опыта спасает бюджеты и нервы. Сомневаетесь? Разложу всё по порядку.   Если наставничество в компании лишь на словах, бизнес быстро начинает терять на ровном месте:   1)     Растёт число ошибок, а вместе с ними – брак, переделки и лишние расходы 2)     Неопытность и невнимательность могут стоить сотрудникам здоровья и жизни 3)     Пока новички самостоятельно ищут решения, уже давно известные коллегам, компания терпит прямые убытки 4)     В коллективе копится раздражение: опытные устают без конца отвечать на вопросы «новичков-подкидышей», а молодые чувствуют себя брошенными 5)     Нанимать становится всё сложнее, хорошие специалисты обходят компанию стороной 6)     Без поддержки и внимания даже толковые сотрудники выгорают за месяцы 7)     Из-за неэффективной программы бывалые специалисты и наставники покидают организацию, теряются накопленные опыт и практики, разрушается преемственность   Представляете, как всё это сказывается на имидже компании?   А бывает и так, что наставник назначен, но не наставляет – нет ни времени, ни желания, ни внятного плана обучения.   Если вы решили действовать, но хотите обойтись малой кровью, предлагаем программу минимум – для запуска процесса без глобальных преобразований:   – Оформите наставничество официально: специальный пункт в трудовом договоре или дополнительном соглашении придаст программе вес и защитит обе стороны. Чётко пропишите размер и условия доплаты наставнику.   – Возьмите за основу практики сотрудников, которые уже неформально помогают новичкам. Разработайте простое положение о наставничестве, короткие чек-листы, понятные анкеты и шаблоны. Это дешевле и эффективнее длинных инструкций.   – Выбирая наставника, ищите человека, который умеет объяснять сложное простыми словами, быть терпеливым и искренне хотеть помогать. Наставничество должно стать почётной миссией, а не наказанием для сильных сотрудников.   – Обучите самого наставника, иначе он не сможет передать опыт. Иногда достаточно провести однодневный внутренний семинар по техникам наставничества и дать готовые инструменты (чек-листы, шаблоны, сценарии первых дней).   – Регулярно запрашивайте у новичков обратную связь и сверяйтесь с ними по задачам, срокам и возникающим сложностям. Отслеживайте результаты, не дожидаясь окончания испытательного срока (в первые две недели – раз в 2-3 дня, далее – по ситуации).   Процветание бизнеса складывается из незаметных на первый взгляд элементов – чёткой постановки целей, оперативных управленческих решений, уровня профессионализма сотрудников и их желания достигать результат. Но без наставничества даже лучшие кадры не раскроют свой потенциал.   Не экономьте на передаче опыта. Кстати, плохое наставничество иногда обходится дороже его отсутствия: оно создает иллюзию обучения, но не дает устойчивого результата.     Будем рады, если поделитесь своим мнением по этому вопросу!