Я учился на своих ошибках. На сотнях гипотез. На консультациях, которые иногда стоили дороже, чем стоило, а иногда были бесплатным разговором за кофе, после которого приходило решение.

Из всего этого у меня есть простой вывод. Чтобы разобраться в новой нише — нужно 1–3 месяца. Чтобы быть в теме на кончиках пальцев, генерировать решения самому, а не списывать с книжек — от 6 месяцев.  Исключения, конечно, есть: сложные производства, инновации, медицина, юриспруденция, атомка, тяжелая промышленность. Там, где экспертиза весит больше, чем умение управлять операционно. Туда я и не лезу. В остальных местах рабочая методология плюс опыт результатов в похожих структурах — дает результат с очень высокой вероятностью.

5 проблем и точек роста в найме: 1. Сильный кандидат увидит, как в компании все устроено. Через две недели у него появятся вопросы. Почему не выстроены бизнес-процессы. Почему смотрим не на те показатели. Почему три года в стагнации, хотя точки роста очевидны. С исполнителем удобнее: он увидит, но не скажет, не станет задавать неудобные вопросы. 2. Быстрый уход. Если человеку реально некуда расти — проблема не в кандидате. Проблема в компании, которая не способна удержать никого, кто умеет больше базового списка задач. 3. Дорого стоит. Нанимающая сторона хочет многое, а платить за это не готова. Синдром крепостного права всё ещё сидит глубоко в крови — оброк брать хотим, оклад выдавать нет. А иногда причина проще: не «у нас нет денег», а «у нас все остальные получают меньше, и мы не хотим, чтобы кто-то это заметил». 4. Управлять тем, кто сильнее. Руководитель, который привык быть авторитетом для всех, садится напротив кандидата, который знает больше и умеет больше. И в этот момент включается не аналитика, а эго. Никакая «культура роста» здесь не помогает.  5. Эйджизм. «У вас слишком много опыта» иногда буквально означает «вам сорок». Это не классовая борьба поколений — это искаженная субъективщина. Возраст и опыт не вычитают. Часто они добавляют.

Если вы дочитали до этого места и в чём-то узнали себя — это уже половина дела.  Дальше небольшой совет от того, кто был по обе стороны стола.

Если можете позволить — попробуйте. Возьмите того, кто сильнее. Боитесь? Нормально. Но именно тут ваша точка роста: если страх перед сильным кандидатом определяет ваши решения, значит, в системе что-то не так — и это «что-то» гораздо важнее самого найма.

Каждый предприниматель в душе хочет выйти из операционки. Каждый собственник мечтает о команде, на которую можно опереться. Не все смогут изменить свои привычки — это правда. Но сильные специалисты для того и стоят дороже: они делают больше, чем остальные. И это того стоит. И не задавайте на собеседовании глупых вопросов из шаблонов. Задайте один: «Что вас сюда привело?» Иногда ответ снимет половину ваших страхов. Иногда подтвердит их. Может, человек выгорел. Может, устал от беспредела и ищет тихую гавань — не ради спасения, а ради медленного роста и применения накопленного. В обоих случаях вы примете решение на данных, а не на догадке.

Делитесь своим опытом в комментариях: - Отказывали оверквалифайду? Какой был настоящий мотив за формулировкой? - Где граница между «слишком много опыта» и «ровно столько»? - Что страшнее: быстрый уход сильного или медленный провал слабого?