Почему сотрудник показывает высокие результаты в ассессменте, но слабые в работе? И наоборот.

В оценке важно различать два параметра: 1⃣ Результативность — какие результаты показывает сотрудник 💋выполненные KPI 💋закрытые проекты 💋достигнутые цели

2⃣ Эффективность — за счет чего он достиг этих результатов 💋какие компетенции проявлял 💋сколько ресурсов потратил 💋насколько эффективен его способ работы

Ассессмент измеряет прежде всего эффективность — способ действия.

Разберём обе ситуации:

💋 Если сотрудник показал высокий результат на ассессменте, но слабые результаты в работе

По опыту чаще всего причины такие: 💋недостаточная мотивация 💋отсутствие условий для применения компетенций 💋рассинхронизация между оцениваемыми компетенциями и реальными требованиями роли

Что делать: После любой оценки нужна обратная связь. Это важно в обоих случаях. В этой ситуации видно, что человек может делать. Вопрос — почему это не получается. Это честный диалог руководителя и сотрудника. 💋 Если сотрудник прошёл ассессмент слабо, но показывает высокий результат в работе Это другая ситуация: результат есть, но вопрос — какой ценой он достигается.

Иногда человек идёт к цели через перегрузку ресурсов: 🟣перерабатывает 🟣действует неэффективными способами

Что делать: После оценки нужна обратная связь и планирование развития нужных компетенций.

📌 Здесь важно избежать ситуации, когда у руководителя или сотрудника возникает отношение: «раз результат есть — значит развиваться не нужно».

Работать над развитием необходимо, потому что: 🟣результат может даваться дорогой ценой 🟣не факт, что он будет устойчивым в долгосрочной перспективе

Если результаты ассессмента и рабочей результативности расходятся — стоит «заглянуть под капот» роли, среды и модели компетенций. Именно там обычно находятся ключевые управленческие инсайты.