#️⃣ Синдром спасателя в найме «Я их вытащу, даже если они сопротивляются» 🐦 Привет-привет, великолепные! Кто вы на майских: отпускник, работник месяца, огородник? Ну а я вернулась и продолжаю свои истории…

Был у меня однажды кандидат. Горящие глаза, классные человеческие качества, но по хардам – откровенно сырой. «Ничего, – сказал руководитель, – я из него за три месяца человека сделаю». Через полгода руководитель выгорел в ноль. Кандидат ушёл. Оба остались с чувством вины и усталости. Знакомая история?

Как это начинается

Всё выглядит благородно. Мы видим в кандидате потенциал. Искру. Нам кажется – ещё чуть-чуть, и он раскроется. Мы вкладываем время, энергию, проводим бесконечные развивающие беседы. Мы верим. Мы наставляем. Мы ждём.

А человек… сопротивляется. Неосознанно. Он не просил, чтобы его вытаскивали. Он пришёл за зарплатой, за опытом, за строчкой в резюме. Но не за трансформацией. И вот мы уже тащим его в светлое будущее, а он упирается. И мы устаём. И злимся. И спрашиваем себя, почему он не ценит того, что мы в него вкладываем?

Где грань между верой в потенциал и игрой в бога? Здоровая вера в потенциал выглядит так: 🔵 Я вижу, что человек сам хочет расти. Я лишь создаю среду и даю инструменты. 🔵 У меня есть чёткий чек-лист: через 3 месяца жду конкретных результатов. Нет результата – признаю, что ставка не сыграла. 🔵 Я помню, что я руководитель, а не психотерапевт и не родитель.

Синдром спасателя – другое: 🟠 Я верю в человека больше, чем он сам в себя. 🟠 Я доделываю за него работу, потому что «он пока учится». 🟠 Я оправдываю его косяки перед командой и заказчиком. 🟠 Я трачу на него втрое больше времени, чем на остальных, потому что «ему просто нужно больше внимания». 🟠 Я чувствую, что ответственность за его успех лежит на мне, а не на нём.

«Если я его сейчас уволю, он не справится». Знакомо? Это не забота. Это попытка контролировать чужую судьбу.

Почему мы туда падаем

Причина редко бывает профессиональной. Чаще – личная.

➡️ Потребность быть нужным. «Без меня они пропадут» – это про нашу самооценку, а не про команду. ➡️ Страх ошибиться в найме. Проще дотащить, чем признать, что ошибся. ➡️ Перфекционизм. «Я доведу до идеала, даже если человеку это не надо». ➡️ Сложности с увольнением. Мы боимся причинить боль и берём её на себя.

Цена вопроса ⚪Расплачивается спасатель. Эмоциональным выгоранием, чувством обиды («я ему всё, а он…»), усталостью от невидимого родительства. ⚪****Расплачивается команда. Здоровые сотрудники видят, что можно работать вполсилы – всё равно подстрахуют. А еще они видят, что слабым быть выгодно, на них руководитель тратит больше ресурсов. ⚪Расплачивается сам «спасаемый». Он не учится ответственности и часто уходит, потому что стыдно. Стыдно быть вечно должным.

Что работает:

✔️ Правило трёх месяцев. Если за первые 90 дней человек не вышел на самостоятельный уровень, требуемый позицией, – это красный флаг. Не потому, что он плохой. А потому что сделка не сработала. ✔️ Отделять «помочь» от «сделать за». Я могу научить, показать, дать фидбек. Я не могу прожить за него его рабочую жизнь. ✔️ Задавать себе честный вопрос. «Я его развиваю – или я его реанимирую?» Реанимация не про найм. Найм – про взрослых людей, готовых брать ответственность. ✔️ Разрешить себе признавать ошибки. Нет ничего страшного в том, чтобы сказать: «Я поверил, но не срослось. Закрываем этот контракт по-человечески». Это бережнее, чем мучить друг друга годами.

Спасатель – не злодей. Он просто забыл, что его главная задача – создавать условия, в которых сильные хотят расти, а слабые сами видят выход. Иногда лучшее, что мы можем сделать для человека – дать ему возможность не справиться. И встретить последствия этого как взрослые, без обид и драм. У кого было – признавайтесь. Я поднимаю руку первой 👋 #Инструменты_Руководителя#Управление_Командой_Куракина#HR_стратегии_Куракиной#кейсы#наставничество