Материал входит в серию статей о build vs buy в HRTech.

Обсуждая построение HRTech-платформы нельзя ограничиваться крайностями — переходом на облачное решение и полностью самостоятельной разработкой с нуля. На практике между этими полюсами существует много промежуточных вариантов, со своими плюсами и минусами.

Для себя я выделил 7 базовых опций:

1. Полностью собственная разработка Максимально автономный вариант: компания сама отвечает за архитектуру, разработку, поддержку и развитие платформы. Подход даёт наивысшую гибкость и контроль, но требует максимума внутренних ресурсов, экспертизы и сильной HR и ИТ-команды.

2. Заказная разработка Разработка передаётся внешнему tech-партнёру, что упрощает доступ к нужным ресурсам и их масштабирование. При этом возникает зависимость от подрядчика, а для успеха критичны сильное ТЗ от HR команды, управление подрядчиками и внутренние tech-компетенции.

3. Привлечение внешней компании с опытом в HRTech в РФ Подключение профильного интегратора даёт не только технические ресурсы, но и HR-экспертизу с учётом российских реалий. Однако несколько ограничивает развитие решение его видением.

4. Open Source-решение с самостоятельной кастомизацией Открытое решение позволяет быстрее стартовать за счёт готового каркаса и избежать лицензионных платежей. Но поддержка, развитие и безопасность полностью остаются внутри компании, а гибкость ограничена архитектурой исходного продукта.

5. Разовая покупка on-premise HRTech-решения Компания получает готовый продукт с возможностью глубокой кастомизации. Это ускоряет запуск и снижает зависимость от регулярных лицензий, но основные риски остаются на внутренней команде, которой необходимо будет встраивать свою работу в каркас исходного решения.

6. Внедрение готового on-premise HRTech-решения с вендорской поддержкой Вендор берёт на себя обновления и значительную часть поддержки, что снижает внутреннюю нагрузку. Однако доступ к архитектуре ограничен, гибкость ниже, а глубокая кастомизация может усложнять обновления и постепенно увеличивать собственные затраты на сопровождение.

7. Переход на облачное решение (SaaS) Самый быстрый в запуске вариант с минимальными требованиями к внутренней инфраструктуре и ресурсам. Но он предполагает максимальную зависимость от провайдера и готовность адаптировать свои процессы под логику и развитие вендорского продукта.

При этом данная вариативность выбора подхода применима как к HR-платформе в целом, так и к каждому из её компонентов.

Платформенный (platform-based, PaaS) Создание или внедрение масштабной интеграционной платформы, на базе которой строится вся бизнес-логика и реализуются HR-процессы. Плюсы: целостность, связанность, удобство централизованного управления и развития. Минусы: ограничения самой платформы, отсутствие готового решения или неготовность создать собственное.

Best-of-breed Использование набора лучших решений для разных HR-направлений с интеграцией в единую систему. Плюсы: максимальная эффективность отдельных модулей, гибкость выбора вендоров и технологий под конкретные задачи. Минусы: высокая сложность и стоимость интеграций, необходимость поддерживать единый пользовательский опыт, риски несогласованности обновлений и зависимость от нескольких поставщиков.

Смешанный (гибридный) подход Комбинация платформенного и модульного подходов. В качестве базиса используется платформа, а отдельные компоненты для критичных или уникальных функций докупаются или дорабатываются отдельно. Плюсы: баланс между целостностью архитектуры и возможностью точечно закрывать специфические бизнес-потребности. Минусы: необходимость управлять интеграционными рисками и совместимостью элементов стека.

Выбор стратегии построения HRTech почти никогда не сводится к поиску одного «идеального» варианта. Чаще речь идёт о том, чтобы собрать подходящую именно вашей компании комбинацию решений.

Читайте полную версию https://dzen.ru/a/afNYS0H1BES0nuA0