🚩 Хватит нанимать «лучших» - пора нанимать подходящих!
«Мне нужен топовый спец из компании-лидера рынка, с горящими глазами и багажом успешных кейсов, но за адекватные деньги», - с таким запросом ко мне приходят часто. И мой первый вопрос как HR-партнера, который отрезвляет: «А что он будет делать у вас в следующую среду?»
Многие привыкли, что работа рекрутера - это просто «передать резюме по списку». Но я работаю иначе. Я не просто закрываю вакансии, я выступаю архитектором вашей команды.
Вот почему я всегда «докручиваю» портрет кандидата вместе с вами:
❌ Ловушка «Громкого имени» Кандидат из огромной корпорации может оказаться бесполезным в гибком среднем бизнесе. Там, где он привык к штату помощников и бесконечным бюджетам, у вас может потребоваться «работать руками». Я помогаю клиенту понять: нам нужен «статус» в трудовой или человек, который решит конкретные задачи в 10 утра в обычный вторник?
✅ Ставка на долгосрок Закрыть вакансию на эмоциях после классного интервью - проще всего. Но моя цель, чтобы сотрудник не «отвалился» через пару месяцев. Я смотрю на перспективу: как этот человек впишется в структуру, будет ли ему куда расти и не станет ли ему тесно через полгода.
🧩 Ценности против Hard Skills Это самая честная часть моей работы. Если я вижу профи с гениальным опытом, но понимаю, что по человеческим ценностям он «не бьется» с вашей культурой - я скажу об этом прямо. Профессионализму можно доучить, но изменить ДНК взрослого человека, чтобы он перестал быть токсичным или начал брать ответственность, невозможно.
Хороший найм - это не про «затыкание дыр». Это про осознанный выбор партнера в команду, который усилит бизнес, а не станет источником головной боли через месяц после оффера.
А какой найм вы считаете самым неудачным в своей практике: когда не хватило навыков или когда человек просто «не подошел по духу»? Пишите в личку, разберем ваши запросы
#собственникамбизнеса #рекрутерам #HR #рекрутер #подборперсонала #карьерноеконсультирование
· 15.05
честно - с той стороны стола "не подошел по духу" звучит как "мы сами не знаем чего хотим". был на собесе где техническую часть прошёл нормально, а потом отказ без объяснений. позже узнал что "не вписался в культуру". при этом культуру никто не описал ни в вакансии ни на интервью. вот это и бесит - когда ценности есть только в голове у hr, а кандидат должен угадать
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён
· 15.05
Нормальная компания должна уметь прозрачно рассказать о себе, в том числе и о своей культуре, чтобы и кандидат мог понять: "О, да, это мое!" или "Нет, здесь я не приживусь". Иначе это просто потеря времени для всех. Если же этого не произошло, то вы можете задать вопросы, например: - "Как у вас принято принимать решения в команде?" - "Что самое главное в вашем коллективе, помимо рабочих задач?" - "Если я вдруг сделаю ошибку, как у вас принято к этому относиться и решать такие ситуации?" - "Что делает сотрудника по-настоящему успешным в вашей компании?" - "Как выглядит ваш типичный день/неделя?" И слушай не только ответы, но и как отвечают, какая атмосфера на интервью. Это поможет хотя бы отчасти прощупать почву. Идея "культурного фита" сама по себе неплохая. Суть в том, чтобы человек не только умел делать свою работу, но и чувствовал себя комфортно в команде, разделял общие подходы, ценности компании. Чтобы не было так, что один привык работать в тишине и по четким инструкциям, а в новой компании все "штормят" идеи на бегу, общаются громко и постоянно меняют планы. Это про то, чтобы ему было легко и приятно работать, а не только "мочь". В идеале, это помогает избежать текучки и создавать здоровую атмосферу.
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
ответ удалён
· 19.05
О,это очень ценный комментарий кстати, спасибо!
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
ответ удалён