Это большая и очень интересная тема, в которой стоит рассмотреть несколько аспектов:   С точки зрения компании:   🔹Внутренние тренеры — это огромный и, как правило, недооцененный ресурс. Каждый сотрудник — эксперт в каком-то деле. А значит, эту экспертизу можно не только сохранить, но и поделиться ею с другими сотрудниками. Как правило, эксперты, достигшие уровня мастерства, хотят делиться знаниями   🔹Но знать и научить другого — разные вещи. Поэтому задача компании — выявить экспертов, которым есть чем поделиться с другими и которые хотели бы это делать, и (важно!) обучить их методике передачи знаний. То есть обучить внутренних тренеров    🔹Внутренний тренер лучше знает специфику компании и знает своих коллег, а значит, знания и навыки, которые он сможет передать коллегам, будут максимально конкретными и применимыми   С точки зрения сотрудника:   🔹Попробовать себя в качестве внутреннего тренера — это новое интересное направление развития для любого эксперта   🔹Когда сотрудник начинает проводить тренинги, он параллельно приобретает еще много новых навыков, связанных с коммуникацией, эмоциональным интеллектом, управлением групповой динамикой и т.д. В том числе некоторые управленческие навыки (если до этого он не был руководителем)   🔹Роль внутреннего тренера может стать для сотрудника способом самореализации и повысить его мотивацию   Возможные трудности:   🔸Самое частое — высокая загрузка экспертов. Нет времени проводить тренинги   🔸Эксперт не чувствует в себе потенциала к тому, чтобы обучать других, или чувствует неуверенность   И то, и другое решается грамотным планированием. Если смотреть на внутреннее тренерство как на инструмент развития самого тренера, тогда нужно включить это в его план развития, выделить время на его обучение как тренера и, конечно, поддерживать его на этом пути. Как правило, это стоит того — пользу получает не только компания, но и сам эксперт чувствует новое развитие, интерес и вдохновение.    #развитие  #внутренние_тренеры https://t.me/roubleva_career_counselor/