Руководитель. Не идеальный, но для команды.

Мнение на основе личного опыта.

Взгляд с позиции руководителя, бизнес‑аналитика, бизнесмена и комплексного специалиста по IT‑проектам «от А до Я» (совмещаю роли — от разработчика/тестировщика/Dev‑AIOps, автоматизации и развёртывания до архитектора, team/tech‑лида и chief‑должностей — с суммарным опытом более 10 лет). Три основных критерия в порядке приоритета, по которым я работаю сам и по которым планирую нанимать руководителя для личных проектов.

Основной фокус внимания

Первый и наиболее важный критерий — основной фокус внимания. Он распознаётся в первичном диалоге.

Фокус внимания руководителя — создание A‑players‑команды. Проект — это всегда цель команды, а бизнес (сужу по своему и по опыту бизнес‑аналитика), будь он хоть на 100 % автоматизирован (читай: лишён ручного труда), — создан людьми и для людей. Из этого вытекает масса социологии, психологии и прочего «людского».

Поэтому я обычно прохожу мимо, если в первом же диалоге не вижу грамотной социальной составляющей — а именно: как планируется развивать и масштабировать команду, как планируется создавать рабочую атмосферу, ... — и только после всех «как» — что все это значит для проекта(ов)?

Больше опыта ≠ больше пользы

Руководитель может иметь суммарный опыт 40+ лет. Работает ли здесь принцип «больше — значит лучше»? Не все, но многие люди с возрастом закостеневают в своих привычках, держатся за знакомое и не хотят каждый день выходить из зоны комфорта.

Руководителю не нужно слишком отрываться от реальности, но одновременно ему нужно поднять эту реальность на определённую высоту.

Я не хочу оскорбить возраст или делать пространных обобщений, но практика показывает, что у многих людей после 40–50 лет остаётся меньше сил на энергичную деятельность, особенно на длительных дистанциях (приятные исключения в расчёт не беру), да и личностные приоритеты сильно меняются.

Если я ищу руководителя на длительную дистанцию, вторым решающим критерием для меня будет баланс его опыта и возраста. Сколько в нём ещё осталось неиспользованной «кипучести» и какие у него жизненные приоритеты и ценности? Ведь заражаться идеей самому и заражать ей людей — это далеко не то же самое, что соблюдать популярные методологии и сдавать сухую отчётность (за второе — спасибо агентам и автоматизации).

Hard‑скилы

Только если есть матчинг по первым двум пунктам, можно смотреть на профессиональный опыт, который должен быть у любого руководителя априори:

- (стратегия) может ли человек «на ходу» создать комплексный вектор развития на основе входных данных? - (тактика) какие первые шаги в пределах созданного вектора предпримет? - как работает с рисками и постоянной изменчивостью? - насколько сильна его экспертная оценка в области?

Здесь уже для каждого стартапа или проекта всё сугубо индивидуально, поэтому не вижу смысла в подробном описании — достаточно грамотно фильтровать через основные точки соответствия при отборе кандидатов.

А что для вас важнее всего в будущем руководителе? Совпадают ли ваши ожидания с тем, что я описал, или у вас есть свои ключевые критерии? Буду рад узнать ваше мнение — поделитесь в комментариях!