Как понять, приносит сотрудник прибыль или quietly съедает деньги компании Собственники часто задают мне один и тот же вопрос: “Как вообще можно посчитать эффективность человека? Это же не станок. Не Excel. Не мешок цемента. Он живой.” Да, человек живой. Но бизнес - тоже живой организм. И если в нём не считать, где создаются деньги, а где они утекают, то управлять приходится не бизнесом, а ощущениями. А ощущения у собственника обычно такие:

• людей много, результата мало;
• все заняты, но денег больше не становится;
• ФОТ растёт, прибыль - нет;
• руководители говорят “нужны ещё люди”;
• сотрудники говорят “мы перегружены”;
• а собственник смотрит на отчёт и думает: “Где деньги?” И вот здесь начинается самое интересное. Потому что эффективность сотрудника - это не вопрос симпатии, лояльности или “он у нас давно работает”. Это вопрос экономики.

Сотрудник эффективен не тогда, когда он занят Очень частая ошибка - оценивать работу человека по занятости. Сидит до вечера - молодец. Всегда в телефоне - работает. Бегает по офису - незаменимый. Пишет много сообщений - активный. Но занятость и результат - разные вещи. Можно весь день быть очень занятым и при этом не создавать бизнесу ни рубля дополнительной прибыли. А можно спокойно, без театральной суеты, закрывать ключевые задачи и экономить компании миллионы. Поэтому мы смотрим не на то, насколько человек занят, а на то: какой результат он создаёт, сколько он стоит и какие потери вокруг него возникают. Базовая логика расчёта простая: Экономический вклад сотрудника = созданный результат в деньгах - полная стоимость сотрудника - стоимость ошибок и потерь. И вот здесь важно: мы не “тыкаем пальцем в небо”. Мы не говорим собственнику: “Этот сотрудник хороший, этот плохой, а этот какой-то тревожный”. Мы считаем.  По должностям.  По функциям.  По подразделениям.  По объектам.  По сменам.  По проектам.  По конкретным операциям. Что входит в стоимость сотрудника Большинство собственников считают сотрудника по окладу. Например: “Он стоит мне 100 тысяч рублей в месяц”. Нет. Не стоит. Реальная стоимость сотрудника выше. В неё входят:  оклад;  премии;  налоги и страховые взносы;  рабочее место;  оборудование;  спецодежда, связь, транспорт;  обучение;  адаптация;  время руководителя;  ошибки;  переделки;  простои;  текучка;  потерянные клиенты;  штрафы;  снижение скорости работы других сотрудников. И иногда человек с окладом 80 тысяч обходится компании в 200–300 тысяч. Просто это не видно в одной строке зарплатной ведомости. Особенно опасны “дешёвые” сотрудники. На бумаге они экономят ФОТ. В реальности могут создавать брак, конфликты, жалобы, срывы сроков и управленческий хаос. Дешёвый сотрудник может быть очень дорогим. А дорогой сотрудник может быть очень выгодным. Почему нельзя считать всех одинаково Ещё одна ошибка - пытаться применить один KPI ко всем. Например: “Давайте всем поставим эффективность в процентах”. Или: “Пусть каждый приносит компании прибыль”. Это красиво звучит, но плохо работает. Продавца можно считать через маржу, сделки, конверсию и дебиторку. Оператора на производстве - через выпуск, норму, брак и простои. Уборщика - через квадратные метры, качество, замечания клиента и стоимость объекта. Бухгалтера - через количество операций, ошибки, сроки и предотвращённые штрафы. HR - через стоимость найма, скорость закрытия вакансий, текучку и качество адаптации. У каждой должности своя экономика. Поэтому мы сначала определяем: какой именно результат должна создавать эта роль для бизнеса. А потом уже считаем.