Собственники часто задают мне один и тот же вопрос: “Как вообще можно посчитать эффективность человека? Это же не станок. Не Excel. Не мешок цемента. Он живой.”

Да, человек живой. Но бизнес - тоже живой организм. И если в нём не считать, где создаются деньги, а где они утекают, то управлять приходится не бизнесом, а ощущениями. А ощущения у собственника обычно такие: - людей много, результата мало; - все заняты, но денег больше не становится; - ФОТ растёт, прибыль - нет; - руководители говорят “нужны ещё люди”; - сотрудники говорят “мы перегружены”; - а собственник смотрит на отчёт и думает: “Где деньги?”

И вот здесь начинается самое интересное. Потому что эффективность сотрудника - это не вопрос симпатии, лояльности или “он у нас давно работает”. Это вопрос экономики.

Сотрудник эффективен не тогда, когда он занят Очень частая ошибка - оценивать работу человека по занятости. Сидит до вечера - молодец. Всегда в телефоне - работает. Бегает по офису - незаменимый. Пишет много сообщений - активный. Но занятость и результат - разные вещи.

Можно весь день быть очень занятым и при этом не создавать бизнесу ни рубля дополнительной прибыли.

А можно спокойно, без театральной суеты, закрывать ключевые задачи и экономить компании миллионы. Поэтому мы смотрим не на то, насколько человек занят, а на то: какой результат он создаёт, сколько он стоит и какие потери вокруг него возникают.

Базовая логика расчёта простая: Экономический вклад сотрудника = созданный результат в деньгах - полная стоимость сотрудника - стоимость ошибок и потерь.

И вот здесь важно: мы не “тыкаем пальцем в небо”. Мы не говорим собственнику: “Этот сотрудник хороший, этот плохой, а этот какой-то тревожный”.

Мы считаем. 👆По должностям. 👆По функциям. 👆По подразделениям. 👆По объектам. 👆По сменам. 👆По проектам. 👆По конкретным операциям.

Что входит в стоимость сотрудника Большинство собственников считают сотрудника по окладу. Например: “Он стоит мне 100 тысяч рублей в месяц”. Нет. Не стоит.

Реальная стоимость сотрудника выше. В неё входят: ✅оклад; ✅премии; ✅налоги и страховые взносы; ✅рабочее место; ✅оборудование; ✅спецодежда, связь, транспорт; ✅обучение; ✅адаптация; ✅время руководителя; ✅ошибки; ✅переделки; ✅простои; ✅текучка; ✅потерянные клиенты; ✅штрафы; ✅снижение скорости работы других сотрудников.

И иногда человек с окладом 80 тысяч обходится компании в 200–300 тысяч. Просто это не видно в одной строке зарплатной ведомости.

Особенно опасны “дешёвые” сотрудники. На бумаге они экономят ФОТ. В реальности могут создавать брак, конфликты, жалобы, срывы сроков и управленческий хаос.

Дешёвый сотрудник может быть очень дорогим. А дорогой сотрудник может быть очень выгодным.

Почему нельзя считать всех одинаково Ещё одна ошибка - пытаться применить один KPI ко всем. Например: “Давайте всем поставим эффективность в процентах”. Или: “Пусть каждый приносит компании прибыль”.

Это красиво звучит, но плохо работает. Продавца можно считать через маржу, сделки, конверсию и дебиторку. Оператора на производстве - через выпуск, норму, брак и простои. Уборщика - через квадратные метры, качество, замечания клиента и стоимость объекта. Бухгалтера - через количество операций, ошибки, сроки и предотвращённые штрафы. HR - через стоимость найма, скорость закрытия вакансий, текучку и качество адаптации.

У каждой должности своя экономика.

Поэтому мы сначала определяем: какой именно результат должна создавать эта роль для бизнеса. А потом уже считаем.